劳动合同法及实施条例下的人力资源管理流程再造之第一章《招聘与录用管理流程再造》第二节面试与体验
来源：听讼网整理 2019-04-07 14:24
劳作合同法及施行法令下的人力资源办理流程再造之第一章《招聘与选用办理流程再造》第二节面试与体会
假如说拟定选用条件和制造招聘广告是招聘的预备阶段，面试与体会则是招聘的测评阶段，在整个招聘环节中发挥侧重要作用。
一、面试
(一)面试的重要性
面试是用人单位获取应聘者信息的重要途径之一，其意图经过搜集应聘者的基本信息和与作业才能相关的有用信息，以全面知道和了解应聘者个人本质(如应聘者的职责心)以及与作业相关的事务才能、表达才能、交流才能、剖析才能、办理才能等内容，归纳点评应聘者是否是适宜的人员，从而作出是否聘任的决议。
忽视面试环节，往往或许导致被召进来的人作业能给力不强，或许让应聘者应聘时有机或许供给虚伪信息，以诈骗的手法与用人单位签定劳作合同。关于前者，一旦被选用，用人单位想免除合同难度很大，除非劳作者呈现《劳作法》规则的能够免除劳作合同的法定景象或用人单位配套有完善的规章准则;关于后者，用人单位虽可建议劳作合同无效，但因而或许添加招聘本钱，并且错失招聘适格人才的时机，带来不必要的丢失。
因而，用人单位要操控用工本钱，选才妥当，有必要注重面试环节的流程再造。
(二)面试与知情权的行使
劳作合同法第8条用人单位招用劳作者时，应当照实奉告劳作者作业内容、作业条件、作业地址、作业危害、安全出产情况、劳作报酬，以及劳作者要求了解的其他情况;用人单位有权了解劳作者与劳作合同直接相关的基本情况，劳作者应当照实阐明。
《劳作法》并未规则知情权，《劳作合同法》将劳作合同缔结时的奉告职责作为新增的内容加以规则，其立法意图是为用人单位和劳作者相互了解供给渠道，使两边在缔结劳作合同前能比较全面地获取对方与劳作合同相关的真实情况，再决议是否签约，削减或防止缔结劳作合同时的盲目、草率。
《劳作合同法》对知情权的规则为用人单位了解劳作者与作业直接相关的信息供给了法令依据，而面试环节则是用人单位充分行使知情权的最佳时机。
1、行使知情权应留意的问题
一是劳作者没有自动奉告的职责。用人单位没有提出要了解，劳作者无须自动阐明，因而用人单位要了解的要害信息，应当且最好在招用劳作者时或签定劳作合同之前自动提出
二是了解的信息应当是劳作者与劳作合同直接相关的信息，不然或许触及危害劳作者隐私权
三是出于依据保存和本身权益保证的考虑，用人单位应当要求应聘者提交包含劳作者的基本信息或相关信息的履历表或信息登记表，书面签字许诺信息的真实性和准确性，并注明对供给虚伪信息的行为承当法令结果，如劳作者供给虚伪信息，用人单位能够即时免除劳作合同并不给予经济补偿金。
2、用人单位知情权的内容
关于哪些信息是与作业直接相关的信息，《劳作合同法》并没有作出清晰的规则，全国各地关于知情权的规模规则是存在差异的。
从人力资源办理的视点来看，用人单位应侧重了解的劳作者信息包含以下内容：
(1)劳作者基本信息并注重信息的真实性。
劳作者的基本信息包含年纪、教育布景、常识技术、作业技术水平、作业经历、身体情况等内容。
(2)劳作者与原用人单位是否有竞业约束的约好。
竞业约束是指在免除或停止劳作合同后约好期限内，特定的劳作联系不得到与本单位出产或许运营同类产品、从事同类事务的有竞赛联系的其他用人单位，或许自己开业出产或许运营同类产品、从事同类事务。
《劳作法》对竞业约束准则作出规则。
《劳作合同法》相同作出规则。用人单位对负有保密职责的劳作者能够约好竞业约束条款。负有竞业约束职责的劳作者在约好的期限内不能到与本单位出产或许运营同类产品、从事同类事务的有竞赛联系的其他用人单位，或许自己开业出产或许运营与原单位存在竞赛联系的同类产品、同类事务。
假如用人单位招用的劳作者违背竞业约束的约好，走漏商业秘密形成原单位的丢失，用人单位可追查劳作者的补偿职责，而新的用人单位因使用了劳作者带来的商业秘密从中获益而受牵连，承当侵权职责。
查看的方法：能够自意向原用人单位查询，也能够要求应聘者许诺其与原单位不存在保密或竞业约束约好，不然结果自负。亦能够在劳作合同中约好假如劳作者成心隐秘与原单位存在竞业约束情况的构成诈骗，用人单位能够因而建议合同无效，也能够免除劳作合同而无须付出经济补偿;假如因劳作者原因指派用人单位承当连带职责，用人单位补偿后能够向劳作者追偿。
《劳作合同法》第二十三条用人单位与劳作者能够在劳作合同中约好保存用人单位的商业秘密和与常识产权相关的保密事项。
对负有保密职责的劳作者，用人单位能够在劳作合同或许保密协议中与劳作者约好竞业约束条款，并约好在免除或许停止劳作合同后，在竞业约束期限内按月给予劳作者经济补偿。劳作者违背竞业约束约好的，应当依照约好向用人单位付出违约金。
第二十四条竞业约束的人员限于用人单位的高档办理人员、高档技术人员和其他负有保密职责的人员。竞业约束的规模、地域、期限由用人单位与劳作者约好，竞业约束的约好不得违背法令、法规的规则。
在免除或许停止劳作合同后，前款规则的人员到与本单位出产或许运营同类产品、从事同类事务的有竞赛联系的其他用人单位，或许自己开业出产或许运营同类产品、从事同类事务的竞业约束期限，不得超越二年。
(3)劳作者与前任职单位免除或停止劳作合同证明
原劳作部1996年发布的《关于实心劳作合同制若干问题的告诉》规则，用人单位招用职工时应查验其停止、免除劳作合同证明，以及其他能证明该职工与任何用人单位不存在劳作联系的凭据，方可与其签定劳作合同。
《劳作法》对两层劳作联系持否定情绪。劳作法第99条规则用人单位招用没有免除劳作合同的劳作者，对原用人单位形成经济丢失的，该用人单位应当依法承当连带补偿职责。
司法实践中亦不认可两层劳作联系，通常将第一个联系认定为劳作联系，其他联系则当作劳务联系处理。
《劳作合同法》虽然房款了对两层劳作联系的约束，但该规则首要针对全日制劳作联系与非全日制劳作联系并存或都是非全日制劳作联系的景象。劳作合同法第91条规则，用人单位招用与其他用人单位没有免除或停止劳作合同的劳作者，形成其他用人单位丢失的，则用人单位负有连带补偿职责。依据原劳作部发布的《违背劳作法有关合同规则的补偿方法》第六条规则，用人单位承当的补偿职责比例应不低于对原用人形成经济丢失总额的70%。向原用人单位补偿的丢失包含对出产、运营形成的直接经济丢失和因获取商业秘密给原单位形成的经济丢失。
与两层劳作联系相关的一个问题是用人单位对兼职的情绪。
劳作者在完本钱职作业的前提下从事别的的作业本无可厚非，《劳作合同法》不扫除兼职的存在，但兼职必然会涣散劳作者的精力，假如处理不妥，还或许影响本职作业。
从人力资源办理的视点，对兼职的问题能够有两种做法：
一是排挤兼职。在规章准则中清晰不得在本职作业外兼职，一旦兼职视为违法规章准则，以书面形式要求职工在合理期限内改正，并让职工签字。职工超越期限内仍不改正的，为严峻违背规章准则;
(4)依据用人单位具体情况确认需了解的劳作者信息。
用人单位可依据本身的特色和要求规划其他需了解的劳作者信息，如了解妇女的婚姻和生育情况，能够把握和安排妇女的孕期、产期、哺乳期度假，完成用人单位的计划生育办理;了解应聘者对薪水的预期以及个人作业规划和开展方针，能够供给时机了解对方的期望值，有利于安稳劳作联系;要求职工进行亲属联系申报，能够防止诱发道德危险。
3、劳作者违背奉告职责的法令救助
从用人单位的视点来看，劳作者应用人单位的要求，有照实奉告的职责。假如劳作者违法这一职责，成心供给虚伪信息，隐秘足以影响劳作合同缔结的重要情况，就构成诈骗，用人单位能够建议合同无效、随时免除劳作合同并不付出经济补偿;假如因对方供给虚伪信息形成丢失的，还能够向劳作者建议补偿。
(三)怎么规划面试
二、体检
(一)用人单位应注重体检环节
体检的意图是查看应聘者是否存在疾病、作业病等，证明劳作者的健康状况。
用人单位若为了节省体检费用、下降招聘本钱，往往忽视劳作者入职前的体检，导致签定劳作合同后发现职工早就有潜在的疾病或作业病，而这时免除劳作合同困难重重。
一方面，劳作法对用人单位免除与患病劳作者的劳作合同有比较严厉约束：首要，用人单位在患病劳作者的医疗期内不能免除劳作合同，应依法给予劳作者必定的医疗期;其次，医疗期满后劳作者不能从事原作业，也不能从事由用人单位另行安排的作业的，用人单位要免除劳作合同应当提早30日告诉或额定付出劳作者一个月的薪酬。
另一方面，劳作法对作业病的规则也使用人单位面对困境。用人单位对从事触摸作业病危害作业的劳作者，应当在上岗前进行作业健康查看，不然不得安排其从事相关作业，并且未按规则安排作业健康查看的，还或许承当正告或被给予20000以上50000以下罚款的行政职责。
劳作者被确诊患有作业病，但用人单位没有依法参与工伤保险的，其医疗和日子保证由最终的用人单位承当;最终的用人单位有依据证明该作业病是从前用人单位的作业病危害形成的，由从前的用人单位承当。
(二)体检阶段应留意防备法令危险
体检阶段应防止作业轻视，尤其是不能轻视流行症病原携带者。
劳社部发的2007第16号《关于保护乙肝表面抗原携带者的作业权力的定见》规则，乙肝表面抗原携带者的作业权力遭到法令保护。用人单位在招用工过程中，可依据实际需要将肝功能查看项目作为体检标准，除国家法令、行政法规和卫生部规则制止从事的作业外，不得强即将乙肝病毒血清学目标作为体检标准。不然面对由劳作保证行政部门责令改正，并可处1000元以下的罚款;对当事人形成危害的，应当承当补偿职责。
假如说拟定选用条件和制造招聘广告是招聘的预备阶段，面试与体会则是招聘的测评阶段，在整个招聘环节中发挥侧重要作用。
一、面试
(一)面试的重要性
面试是用人单位获取应聘者信息的重要途径之一，其意图经过搜集应聘者的基本信息和与作业才能相关的有用信息，以全面知道和了解应聘者个人本质(如应聘者的职责心)以及与作业相关的事务才能、表达才能、交流才能、剖析才能、办理才能等内容，归纳点评应聘者是否是适宜的人员，从而作出是否聘任的决议。
忽视面试环节，往往或许导致被召进来的人作业能给力不强，或许让应聘者应聘时有机或许供给虚伪信息，以诈骗的手法与用人单位签定劳作合同。关于前者，一旦被选用，用人单位想免除合同难度很大，除非劳作者呈现《劳作法》规则的能够免除劳作合同的法定景象或用人单位配套有完善的规章准则;关于后者，用人单位虽可建议劳作合同无效，但因而或许添加招聘本钱，并且错失招聘适格人才的时机，带来不必要的丢失。
因而，用人单位要操控用工本钱，选才妥当，有必要注重面试环节的流程再造。
(二)面试与知情权的行使
劳作合同法第8条用人单位招用劳作者时，应当照实奉告劳作者作业内容、作业条件、作业地址、作业危害、安全出产情况、劳作报酬，以及劳作者要求了解的其他情况;用人单位有权了解劳作者与劳作合同直接相关的基本情况，劳作者应当照实阐明。
《劳作法》并未规则知情权，《劳作合同法》将劳作合同缔结时的奉告职责作为新增的内容加以规则，其立法意图是为用人单位和劳作者相互了解供给渠道，使两边在缔结劳作合同前能比较全面地获取对方与劳作合同相关的真实情况，再决议是否签约，削减或防止缔结劳作合同时的盲目、草率。
《劳作合同法》对知情权的规则为用人单位了解劳作者与作业直接相关的信息供给了法令依据，而面试环节则是用人单位充分行使知情权的最佳时机。
1、行使知情权应留意的问题
一是劳作者没有自动奉告的职责。用人单位没有提出要了解，劳作者无须自动阐明，因而用人单位要了解的要害信息，应当且最好在招用劳作者时或签定劳作合同之前自动提出
二是了解的信息应当是劳作者与劳作合同直接相关的信息，不然或许触及危害劳作者隐私权
三是出于依据保存和本身权益保证的考虑，用人单位应当要求应聘者提交包含劳作者的基本信息或相关信息的履历表或信息登记表，书面签字许诺信息的真实性和准确性，并注明对供给虚伪信息的行为承当法令结果，如劳作者供给虚伪信息，用人单位能够即时免除劳作合同并不给予经济补偿金。
2、用人单位知情权的内容
关于哪些信息是与作业直接相关的信息，《劳作合同法》并没有作出清晰的规则，全国各地关于知情权的规模规则是存在差异的。
从人力资源办理的视点来看，用人单位应侧重了解的劳作者信息包含以下内容：
(1)劳作者基本信息并注重信息的真实性。
劳作者的基本信息包含年纪、教育布景、常识技术、作业技术水平、作业经历、身体情况等内容。
(2)劳作者与原用人单位是否有竞业约束的约好。
竞业约束是指在免除或停止劳作合同后约好期限内，特定的劳作联系不得到与本单位出产或许运营同类产品、从事同类事务的有竞赛联系的其他用人单位，或许自己开业出产或许运营同类产品、从事同类事务。
《劳作法》对竞业约束准则作出规则。
《劳作合同法》相同作出规则。用人单位对负有保密职责的劳作者能够约好竞业约束条款。负有竞业约束职责的劳作者在约好的期限内不能到与本单位出产或许运营同类产品、从事同类事务的有竞赛联系的其他用人单位，或许自己开业出产或许运营与原单位存在竞赛联系的同类产品、同类事务。
假如用人单位招用的劳作者违背竞业约束的约好，走漏商业秘密形成原单位的丢失，用人单位可追查劳作者的补偿职责，而新的用人单位因使用了劳作者带来的商业秘密从中获益而受牵连，承当侵权职责。
查看的方法：能够自意向原用人单位查询，也能够要求应聘者许诺其与原单位不存在保密或竞业约束约好，不然结果自负。亦能够在劳作合同中约好假如劳作者成心隐秘与原单位存在竞业约束情况的构成诈骗，用人单位能够因而建议合同无效，也能够免除劳作合同而无须付出经济补偿;假如因劳作者原因指派用人单位承当连带职责，用人单位补偿后能够向劳作者追偿。
《劳作合同法》第二十三条用人单位与劳作者能够在劳作合同中约好保存用人单位的商业秘密和与常识产权相关的保密事项。
对负有保密职责的劳作者，用人单位能够在劳作合同或许保密协议中与劳作者约好竞业约束条款，并约好在免除或许停止劳作合同后，在竞业约束期限内按月给予劳作者经济补偿。劳作者违背竞业约束约好的，应当依照约好向用人单位付出违约金。
第二十四条竞业约束的人员限于用人单位的高档办理人员、高档技术人员和其他负有保密职责的人员。竞业约束的规模、地域、期限由用人单位与劳作者约好，竞业约束的约好不得违背法令、法规的规则。
在免除或许停止劳作合同后，前款规则的人员到与本单位出产或许运营同类产品、从事同类事务的有竞赛联系的其他用人单位，或许自己开业出产或许运营同类产品、从事同类事务的竞业约束期限，不得超越二年。
(3)劳作者与前任职单位免除或停止劳作合同证明
原劳作部1996年发布的《关于实心劳作合同制若干问题的告诉》规则，用人单位招用职工时应查验其停止、免除劳作合同证明，以及其他能证明该职工与任何用人单位不存在劳作联系的凭据，方可与其签定劳作合同。
《劳作法》对两层劳作联系持否定情绪。劳作法第99条规则用人单位招用没有免除劳作合同的劳作者，对原用人单位形成经济丢失的，该用人单位应当依法承当连带补偿职责。
司法实践中亦不认可两层劳作联系，通常将第一个联系认定为劳作联系，其他联系则当作劳务联系处理。
《劳作合同法》虽然房款了对两层劳作联系的约束，但该规则首要针对全日制劳作联系与非全日制劳作联系并存或都是非全日制劳作联系的景象。劳作合同法第91条规则，用人单位招用与其他用人单位没有免除或停止劳作合同的劳作者，形成其他用人单位丢失的，则用人单位负有连带补偿职责。依据原劳作部发布的《违背劳作法有关合同规则的补偿方法》第六条规则，用人单位承当的补偿职责比例应不低于对原用人形成经济丢失总额的70%。向原用人单位补偿的丢失包含对出产、运营形成的直接经济丢失和因获取商业秘密给原单位形成的经济丢失。
与两层劳作联系相关的一个问题是用人单位对兼职的情绪。
劳作者在完本钱职作业的前提下从事别的的作业本无可厚非，《劳作合同法》不扫除兼职的存在，但兼职必然会涣散劳作者的精力，假如处理不妥，还或许影响本职作业。
从人力资源办理的视点，对兼职的问题能够有两种做法：
一是排挤兼职。在规章准则中清晰不得在本职作业外兼职，一旦兼职视为违法规章准则，以书面形式要求职工在合理期限内改正，并让职工签字。职工超越期限内仍不改正的，为严峻违背规章准则;
(4)依据用人单位具体情况确认需了解的劳作者信息。
用人单位可依据本身的特色和要求规划其他需了解的劳作者信息，如了解妇女的婚姻和生育情况，能够把握和安排妇女的孕期、产期、哺乳期度假，完成用人单位的计划生育办理;了解应聘者对薪水的预期以及个人作业规划和开展方针，能够供给时机了解对方的期望值，有利于安稳劳作联系;要求职工进行亲属联系申报，能够防止诱发道德危险。
3、劳作者违背奉告职责的法令救助
从用人单位的视点来看，劳作者应用人单位的要求，有照实奉告的职责。假如劳作者违法这一职责，成心供给虚伪信息，隐秘足以影响劳作合同缔结的重要情况，就构成诈骗，用人单位能够建议合同无效、随时免除劳作合同并不付出经济补偿;假如因对方供给虚伪信息形成丢失的，还能够向劳作者建议补偿。
(三)怎么规划面试
二、体检
(一)用人单位应注重体检环节
体检的意图是查看应聘者是否存在疾病、作业病等，证明劳作者的健康状况。
用人单位若为了节省体检费用、下降招聘本钱，往往忽视劳作者入职前的体检，导致签定劳作合同后发现职工早就有潜在的疾病或作业病，而这时免除劳作合同困难重重。
一方面，劳作法对用人单位免除与患病劳作者的劳作合同有比较严厉约束：首要，用人单位在患病劳作者的医疗期内不能免除劳作合同，应依法给予劳作者必定的医疗期;其次，医疗期满后劳作者不能从事原作业，也不能从事由用人单位另行安排的作业的，用人单位要免除劳作合同应当提早30日告诉或额定付出劳作者一个月的薪酬。
另一方面，劳作法对作业病的规则也使用人单位面对困境。用人单位对从事触摸作业病危害作业的劳作者，应当在上岗前进行作业健康查看，不然不得安排其从事相关作业，并且未按规则安排作业健康查看的，还或许承当正告或被给予20000以上50000以下罚款的行政职责。
劳作者被确诊患有作业病，但用人单位没有依法参与工伤保险的，其医疗和日子保证由最终的用人单位承当;最终的用人单位有依据证明该作业病是从前用人单位的作业病危害形成的，由从前的用人单位承当。
(二)体检阶段应留意防备法令危险
体检阶段应防止作业轻视，尤其是不能轻视流行症病原携带者。
劳社部发的2007第16号《关于保护乙肝表面抗原携带者的作业权力的定见》规则，乙肝表面抗原携带者的作业权力遭到法令保护。用人单位在招用工过程中，可依据实际需要将肝功能查看项目作为体检标准，除国家法令、行政法规和卫生部规则制止从事的作业外，不得强即将乙肝病毒血清学目标作为体检标准。不然面对由劳作保证行政部门责令改正，并可处1000元以下的罚款;对当事人形成危害的，应当承当补偿职责。