公司高管存在的劳动关系问题
来源：听讼网整理 2018-07-20 15:52
一、要求缔结书面劳作合同的立法旨意及现实意义
《劳作合同法》要求用人单位与劳作者之间有必要缔结书面劳作合同。劳作合同又称劳作契约，劳作协议，是劳作者与用人单位树立劳作联系，清晰两边权力和责任的协议。《劳作合同法》第十条第一款规则“树立劳作联系，应当缔结书面劳作合同”。其立法旨意是维护处于弱势位置的劳作者的合法权益，构建调和安稳的劳作联系。为了保证该规则得以有用施行，《劳作合同法》第八十二条第一款规则了“用人单位自用工之日起超越一个月不满一年未与劳作者缔结书面劳作合同的，应当向劳作者每月付出二倍薪酬”的赏罚性补偿规则，对用人单位歹意或许成心不与劳作者缔结书面劳作合同的行为进行加倍赏罚，以进步对劳作者的维护力度。缔结书面劳作合同也具有十分重要的现实意义[1]，首要有助于清晰劳作联系两边的权力责任，相互催促对方依照劳作合同的书面约好施行自己责任;其次是两边施行劳作合同的法定根据，也是劳作者维护自己合法权益的有力依据，有利于及时化解胶葛解决矛盾;最终有利于相关职能部门对劳作力商场进行有用监督，对违背《劳作合同法》的行为予以及时的惩办，标准用工商场秩序。
二、未缔结书面劳作合同的成因剖析
《劳作合同法》从2008年1月1日起施行以来，必定程度上标准了劳作用工商场，维护了劳作者合法权益。但是有不少范畴仍存在未缔结书面劳作合同的现象。就其成因主要有以下几个方面：
(一)用人单位歹意或许成心不与劳作者缔结书面劳作合同。如用人单位使用劳作者作业困难的弱势位置，成心不与劳作者缔结书面劳作合同，或许是对劳作者提出缔结书面劳作合同的恳求，采纳不予组织作业为挟制，迫使劳作者不敢提出缔结书面劳作合同的恳求。
(二)转嫁用工主体，躲避赏罚。如有承揽工程资质的单位将其承揽的工程分化后，分包给没有用薪酬质的个人承揽，由实践施工的个人雇佣工人，从而将劳作联系转化为雇佣联系，导致劳作者无法与有用薪酬质的单位缔结劳作合同。
(三)一些本质较高、具有较高劳作技术的劳作者，不忧虑作业问题且用人单位也不会容易免除，成心延迟不与用人单位缔结劳作合同;特别岗位劳作者，使用把握的法令等信息的不对称性，成心不与用人单位缔结劳作合同。
(四)农民工法令意识淡漠，缺少缔结书面劳作合同的法令思想，或许农民工作业的短期性，没有缔结书面劳作合同维护自己合法权益的习气。
(五)劳作者清晰表明不签定劳作合同或许用人单位有充沛依据证明劳作者回绝签定或许工伤职工在罢工留薪期内、女职工在产假期内或哺乳假内、职工患病或非因工负伤在病假期内等，因其他客观原因导致用人单位无法及时与劳作者签定劳作合同的。
不论是何种原因，都是用人单位和劳作者之一存在着主管上的成心和差错，都是一种违法行为，都应当承当相应的法令责任。
三、未缔结书面劳作合同的法令责任
在劳作联系中，用人单位相对处于优势位置，反之劳作者相对处于弱势。而劳作法令法规侧重于对作为弱势位置的劳作者的维护。故关于未缔结书面劳作合同的法令责任，对用人单位相对严苛，对劳作者相对宽仁。一般情况下，未缔结书面劳作合同的法令责任由用人单位承当，但特别景象下也要维护用人单位的权益。
(一)未缔结书面劳作合同之一般归责准则
《劳作合同法》第八十二条作出了“用人单位自用工之日起超越一个月不满一年未与劳作者缔结书面劳作合同的，应当向劳作者每月付出二倍薪酬”的赏罚性补偿规则。赏罚性补偿是指对受害方的实践丢失予以补偿性补偿之外的补偿，其意图是为了赏罚和避免一些特别的侵权行为发作，如用人单位歹意或许成心不与劳作者缔结书面劳作合同的行为。该条规则所适用的归责准则是无差错归责准则，即只需发作未缔结书面劳作合同的现实，则由用人单位承当二倍薪酬的赏罚性补偿责任，适用此准则的条件是用人单位不与劳作者缔结书面劳作合同景象，不论用人单位是成心而为仍是疏忽大意。一起，对一般劳作者由于一些原因不愿意与用人单位缔结书面劳作合同也归属此列。
(二)未缔结书面劳作合同之特别归责准则
1、关于劳作者成心不与用人单位缔结劳作合同的法令责任及归责准则
《劳作合同法》对此没有作出规则，但《劳作合同法施行法令》第五条规则“……经用人单位书面告诉，劳作者不与用人单位缔结书面劳作合同的，用人单位应当书面告诉劳作者停止劳作联系，无需向劳作者付出经济补偿，……”，即只需用人单位举证证明自己尽到了书面告诉责任的，即可证明劳作者本身存在片面差错，用人单位不但不承当二倍薪酬的补偿责任，并且无需付出经济补偿。假如用人单位应当停止劳作联系而不停止，持续使得未缔结书面劳作合同的劳作者，用人单位就应当承当付出二倍薪酬的法令责任。该规则实践上是适用了差错归责准则，即用人单位现已尽到了自己的告诉责任，可以证明不缔结书面劳作合同的差错在于劳作者，而不是用人单位，因而用人单位不承当不缔结书面劳作合同的二倍薪酬赏罚性补偿责任。
2、关于企业高管成心不与用人单位缔结劳作合同的法令责任及归责准则
高管人员不同于普通职工，一方面其有别于普通劳作者的弱势位置，法令知识或诉讼才能较强，另一方面高管人员负有企业办理责任，关于企业的不标准运营负有相应责任，故关于高管人员未签署劳作合同的归责，不宜机械适用《劳作合同法》第八十二条，而应将举证责任进行倒置，对高管人员适用差错推定，即首要推定高管人员在劳作合同未缔结现实上的差错性，然后由其举证证明差错不在本身，系企业歹意拒签[2]。由于公司高管人员深知公司办理制度，把握企业资源配置，其薪资、责任等大多有会议文件固化，他们本身便是企业、公司的领导者和办理者，与所在单位缔结劳作合同，既是获得办理职权的条件，也是其施行办理责任的根底，应为二倍薪酬的适用破例人员[3]。公司高管人员在企业中一直处于强势的操控位置，掌控着企业的优势资源，对内对外均具有肯定的决议计划权，是否签定书面劳作合同以及与谁缔结书面劳作合同，公司高管人员都有决定权，因而对公司高管人员施行举证倒置，对企业和公司高管人员都较为公正。
四、因本身差错形成自己的丢失不得由无差错者承当
违法行为施行者有必要对自己的行为承当责任，不能由别人替代承当法令责任，也不该让遵法者来为别人的违法行为承当责任，这是最基本法治理念。《劳作合同法》规则的二倍薪酬赏罚性补偿责任是对用人单位不标准运营的赏罚性规则，而高管人员恰恰是企业标准运营的责任集体，假如将高管人员同一般职工同等，不扫除高管人员经过不作为获取二倍薪酬的利益，着实有违公正准则。
本案中，程x是公司延聘的总经理，全面担任公司的运营和办理，当然也包含财政、人事等的办理。程x一方面是公司的劳作者，另一方面也是公司的办理者，即代表公司施行办理行为。相对一般的职工而言，程宁更了解法令的规则，也知道假如用人单位不与其签定劳作合同将对单位发生什么晦气的结果。程宁作为办理者，代表公司行使办理责任，在无特别约好的情况下，其办理的规模也包含自已。程x未与公司签定书面劳作合同，其本身存在办理上的渎职。程x因本身差错形成的丢失，要求公司承当晦气结果，并据此获利，明显有违公正。程x供给的依据不足以证明未签定书面劳作合同是用人单位的差错。综上所述，程x作为公司的办理者，未提出与自己签定书面劳作合同，其建议二倍薪酬差额的恳求不予支撑。因而二审判定没有支撑程宁要求公司付出二倍薪酬的恳求正确。
《劳作合同法》要求用人单位与劳作者之间有必要缔结书面劳作合同。劳作合同又称劳作契约，劳作协议，是劳作者与用人单位树立劳作联系，清晰两边权力和责任的协议。《劳作合同法》第十条第一款规则“树立劳作联系，应当缔结书面劳作合同”。其立法旨意是维护处于弱势位置的劳作者的合法权益，构建调和安稳的劳作联系。为了保证该规则得以有用施行，《劳作合同法》第八十二条第一款规则了“用人单位自用工之日起超越一个月不满一年未与劳作者缔结书面劳作合同的，应当向劳作者每月付出二倍薪酬”的赏罚性补偿规则，对用人单位歹意或许成心不与劳作者缔结书面劳作合同的行为进行加倍赏罚，以进步对劳作者的维护力度。缔结书面劳作合同也具有十分重要的现实意义[1]，首要有助于清晰劳作联系两边的权力责任，相互催促对方依照劳作合同的书面约好施行自己责任;其次是两边施行劳作合同的法定根据，也是劳作者维护自己合法权益的有力依据，有利于及时化解胶葛解决矛盾;最终有利于相关职能部门对劳作力商场进行有用监督，对违背《劳作合同法》的行为予以及时的惩办，标准用工商场秩序。
二、未缔结书面劳作合同的成因剖析
《劳作合同法》从2008年1月1日起施行以来，必定程度上标准了劳作用工商场，维护了劳作者合法权益。但是有不少范畴仍存在未缔结书面劳作合同的现象。就其成因主要有以下几个方面：
(一)用人单位歹意或许成心不与劳作者缔结书面劳作合同。如用人单位使用劳作者作业困难的弱势位置，成心不与劳作者缔结书面劳作合同，或许是对劳作者提出缔结书面劳作合同的恳求，采纳不予组织作业为挟制，迫使劳作者不敢提出缔结书面劳作合同的恳求。
(二)转嫁用工主体，躲避赏罚。如有承揽工程资质的单位将其承揽的工程分化后，分包给没有用薪酬质的个人承揽，由实践施工的个人雇佣工人，从而将劳作联系转化为雇佣联系，导致劳作者无法与有用薪酬质的单位缔结劳作合同。
(三)一些本质较高、具有较高劳作技术的劳作者，不忧虑作业问题且用人单位也不会容易免除，成心延迟不与用人单位缔结劳作合同;特别岗位劳作者，使用把握的法令等信息的不对称性，成心不与用人单位缔结劳作合同。
(四)农民工法令意识淡漠，缺少缔结书面劳作合同的法令思想，或许农民工作业的短期性，没有缔结书面劳作合同维护自己合法权益的习气。
(五)劳作者清晰表明不签定劳作合同或许用人单位有充沛依据证明劳作者回绝签定或许工伤职工在罢工留薪期内、女职工在产假期内或哺乳假内、职工患病或非因工负伤在病假期内等，因其他客观原因导致用人单位无法及时与劳作者签定劳作合同的。
不论是何种原因，都是用人单位和劳作者之一存在着主管上的成心和差错，都是一种违法行为，都应当承当相应的法令责任。
三、未缔结书面劳作合同的法令责任
在劳作联系中，用人单位相对处于优势位置，反之劳作者相对处于弱势。而劳作法令法规侧重于对作为弱势位置的劳作者的维护。故关于未缔结书面劳作合同的法令责任，对用人单位相对严苛，对劳作者相对宽仁。一般情况下，未缔结书面劳作合同的法令责任由用人单位承当，但特别景象下也要维护用人单位的权益。
(一)未缔结书面劳作合同之一般归责准则
《劳作合同法》第八十二条作出了“用人单位自用工之日起超越一个月不满一年未与劳作者缔结书面劳作合同的，应当向劳作者每月付出二倍薪酬”的赏罚性补偿规则。赏罚性补偿是指对受害方的实践丢失予以补偿性补偿之外的补偿，其意图是为了赏罚和避免一些特别的侵权行为发作，如用人单位歹意或许成心不与劳作者缔结书面劳作合同的行为。该条规则所适用的归责准则是无差错归责准则，即只需发作未缔结书面劳作合同的现实，则由用人单位承当二倍薪酬的赏罚性补偿责任，适用此准则的条件是用人单位不与劳作者缔结书面劳作合同景象，不论用人单位是成心而为仍是疏忽大意。一起，对一般劳作者由于一些原因不愿意与用人单位缔结书面劳作合同也归属此列。
(二)未缔结书面劳作合同之特别归责准则
1、关于劳作者成心不与用人单位缔结劳作合同的法令责任及归责准则
《劳作合同法》对此没有作出规则，但《劳作合同法施行法令》第五条规则“……经用人单位书面告诉，劳作者不与用人单位缔结书面劳作合同的，用人单位应当书面告诉劳作者停止劳作联系，无需向劳作者付出经济补偿，……”，即只需用人单位举证证明自己尽到了书面告诉责任的，即可证明劳作者本身存在片面差错，用人单位不但不承当二倍薪酬的补偿责任，并且无需付出经济补偿。假如用人单位应当停止劳作联系而不停止，持续使得未缔结书面劳作合同的劳作者，用人单位就应当承当付出二倍薪酬的法令责任。该规则实践上是适用了差错归责准则，即用人单位现已尽到了自己的告诉责任，可以证明不缔结书面劳作合同的差错在于劳作者，而不是用人单位，因而用人单位不承当不缔结书面劳作合同的二倍薪酬赏罚性补偿责任。
2、关于企业高管成心不与用人单位缔结劳作合同的法令责任及归责准则
高管人员不同于普通职工，一方面其有别于普通劳作者的弱势位置，法令知识或诉讼才能较强，另一方面高管人员负有企业办理责任，关于企业的不标准运营负有相应责任，故关于高管人员未签署劳作合同的归责，不宜机械适用《劳作合同法》第八十二条，而应将举证责任进行倒置，对高管人员适用差错推定，即首要推定高管人员在劳作合同未缔结现实上的差错性，然后由其举证证明差错不在本身，系企业歹意拒签[2]。由于公司高管人员深知公司办理制度，把握企业资源配置，其薪资、责任等大多有会议文件固化，他们本身便是企业、公司的领导者和办理者，与所在单位缔结劳作合同，既是获得办理职权的条件，也是其施行办理责任的根底，应为二倍薪酬的适用破例人员[3]。公司高管人员在企业中一直处于强势的操控位置，掌控着企业的优势资源，对内对外均具有肯定的决议计划权，是否签定书面劳作合同以及与谁缔结书面劳作合同，公司高管人员都有决定权，因而对公司高管人员施行举证倒置，对企业和公司高管人员都较为公正。
四、因本身差错形成自己的丢失不得由无差错者承当
违法行为施行者有必要对自己的行为承当责任，不能由别人替代承当法令责任，也不该让遵法者来为别人的违法行为承当责任，这是最基本法治理念。《劳作合同法》规则的二倍薪酬赏罚性补偿责任是对用人单位不标准运营的赏罚性规则，而高管人员恰恰是企业标准运营的责任集体，假如将高管人员同一般职工同等，不扫除高管人员经过不作为获取二倍薪酬的利益，着实有违公正准则。
本案中，程x是公司延聘的总经理，全面担任公司的运营和办理，当然也包含财政、人事等的办理。程x一方面是公司的劳作者，另一方面也是公司的办理者，即代表公司施行办理行为。相对一般的职工而言，程宁更了解法令的规则，也知道假如用人单位不与其签定劳作合同将对单位发生什么晦气的结果。程宁作为办理者，代表公司行使办理责任，在无特别约好的情况下，其办理的规模也包含自已。程x未与公司签定书面劳作合同，其本身存在办理上的渎职。程x因本身差错形成的丢失，要求公司承当晦气结果，并据此获利，明显有违公正。程x供给的依据不足以证明未签定书面劳作合同是用人单位的差错。综上所述，程x作为公司的办理者，未提出与自己签定书面劳作合同，其建议二倍薪酬差额的恳求不予支撑。因而二审判定没有支撑程宁要求公司付出二倍薪酬的恳求正确。