逾期一年未签书面劳动合同双倍工资的支付期限怎样认定
来源：听讼网整理 2018-12-16 13:37
一、案情简介
吴某于2008年5月7日到北京某公司作业，两边未签定书面劳作合同，该公司未给吴某交纳社会保险，吴某为本市农业户口，月薪酬为1100元。2009年11月12日，吴某被检查出患有乳腺癌，在北京某医院住院承受医治，吴某在放疗期间及出院后依据该医院出具的确诊证明及度假建议未到公司上班。两边因经济补偿问题发作争议，吴某于2010年5月11日向北京市某区劳作争议裁定委员会提出裁定恳求，该裁定委员会于9月20日作出判定，吴某对部分判定内容不服，于9月23日起诉至该区法院，要求公司付出自2008年6月7日至2010年7月未签定劳作合同双倍薪酬差额2.6万元。
二、审理成果
一审法院以为，关于吴某要求公司付出2008年6月7日至2010年7月未签定劳作合同双倍薪酬差额2.6万元一节，吴某于2008年5月7日到公司作业，因公司自用工之日起满一年未与吴某缔结书面劳作合同，视为公司与吴某已缔结无固定期限劳作合同，故吴某建议公司给付2009年5月7日今后的未签书面劳作合同双倍薪酬差额无法令依据，法院不予支撑;关于吴某建议公司应给付2008年6月7日至2009年5月6日期间的未签书面劳作合同双倍薪酬差额，依据法令规则，劳作争议恳求裁定的时效期间为一年，裁定时效期间从当事人知道或许应当知道其权力被损害之日起核算，吴某建议2008年6月7日至2009年5月6日期间的未签书面劳作合同双倍薪酬差额，裁定时效期间应从2009年5月7日起算，而吴某于2010年5月11日提出裁定恳求，已过一年的裁定时效期间，关于吴某的该部分恳求，法院亦无法支撑。
一审判定后，吴某提起上诉，建议一审判定适用法令过错，要求公司给付未签定书面劳作合同双倍薪酬差额，恳求二审法院依法改判。公司遵守原审判定。
二审法院判定保持了原审判定。
三、争议焦点剖析
本案的焦点问题在于怎么确认未签定书面劳作合同双倍薪酬的付出起止时刻及期限，自《中华人民共和国劳作合同法》(以下简称《劳作合同法》)施行以来，该问题给司法实践带来了许多困惑，其间首要牵涉对该法第十四条、第八十二条以及《中华人民共和国劳作争议调停裁定法》(以下简称《劳作争议调停裁定法》)第二十七条的了解。下文将分层次对该问题予以剖析：
(一)未签定书面劳作合同满一年后，是否仍需付出双倍薪酬
用人单位与劳作者一向没有签定书面劳作合同，在作业满一年后也没有签定无固定期限劳作合同，此刻用人单位是否还应当依照《劳作合同法》第八十二条第二款的规则，付出未签定无固定期限劳作合同的双倍薪酬?
此处触及对《劳作合同法》第八十二条第二款中的“应当缔结无固定期限劳作合同”景象的知道，一种定见是这类景象仅包含《劳作合同法》第十四条第二款规则的三种景象，另一种定见是这类景象指的是《劳作合同法》第十四条第二款和第三款规则的四种景象，可见，对《劳作合同法》第十四条第三款的正确解读是验证上述两种定见的要害。
《劳作合同法》第十四条第三款规则，“用人单位自用工之日起满一年不与劳作者缔结书面劳作合同的，视为用人单位与劳作者已缔结无固定期限劳作合同”，该款规则从标准方式剖析归于法令推定，即用人单位未与劳作者签定书面劳作合同满一年后，法令拟制两边现已签定无固定期限劳作合同，两边之间的权力义务联系依照无固定期限劳作合同处理，这表达了法令的一种强制性情绪，以赋予劳作者终身雇佣的时机为价值促进用人单位及时签定书面劳作合同，然后标准用人单位的用工行为，维护劳作者的权益。
依据上述剖析，在《劳作合同法》第十四条第二款规则的三种景象之下，用人单位不与劳作者缔结无固定期限劳作合同的，自应当缔结无固定期限劳作合同之日起向劳作者每月付出二倍的薪酬;在这三种景象之外，用人单位逾期一年未与劳作者签定书面劳作合同的，此刻法令推定两边现已签定无固定期限劳作合同，所以单位不需要再向劳作者付出二倍薪酬。
(二)未签定书面劳作合同双倍薪酬的付出期间
《劳作合同法》第十条前两款规则，“树立劳作联系，应当缔结书面劳作合同。已树立劳作联系，未一起缔结书面劳作合同的，应当自用工之日起一个月内缔结书面劳作合同”，依照该条款规则，用人单位自用工之日起一个月内与劳作者缔结书面劳作合同的，将不会发作未签定书面劳作合同的法令责任，即用工之日起一个月是两边签定劳作合同的宽限期。因而，《劳作合同法》第八十二条第一款进一步规则，“用人单位自用工之日起超越一个月不满一年未与劳作者缔结书面劳作合同的,应当向劳作者每月付出二倍的薪酬”，此处有两种具体状况，一种是在超越一个月不满一年期间一向未签定书面劳作合同，另一种状况是超越一个月后不满一年期间补签了书面劳作合同。第一种状况下双倍薪酬的付出期间为自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日，第二种状况下的付出期间为自用工之日起满一个月的次日至补签书面劳作合同的前一日。
以本文事例阐明，北京某公司与吴某于2008年5月7日树立劳作联系，超越一个月不满一年期间(即自2008年6月7日至2009年5月6日)，两边一向未签定书面劳作合同，此刻暂时不考虑其它约束要素，仅依照《劳作合同法》第八十二条第一款的规则，该公司应向吴某付出2008年6月7日至2009年5月6日期间的双倍薪酬，更切当地说，是在薪酬之外再向吴某付出11个月的薪酬作为未签定书面劳作合同的经济价值，这也意味着，未签定书面劳作合同双倍薪酬差额的上限是劳作者11个月的薪酬;假如该公司在2009年4月10日与吴某补签了书面劳作合同，那么未签定书面劳作合同双倍薪酬差额的付出期间则为2008年6月7日至2009年4月9日，金额为吴某此期间的薪酬。
(三)未签定书面劳作合同双倍薪酬的裁定时效
劳作者建议未签定书面劳作合同双倍薪酬相同要受时效的约束，劳作争议有必要通过裁定前置程序先行处理，所以诉讼关于劳作争议案子的裁定时效也有必要予以遵从。《劳作争议调停裁定法》第二十七条规则了劳作争议裁定的一般时效、间断间断景象以及特别时效，其间特别时效仅适用于追索劳作报酬景象。未签定书面劳作合同双倍薪酬在性质上归于惩罚金，不是劳作报酬，因而不能适用特别时效的规则，应适用一年的一般裁定时效期间，并适用一般性的间断间断景象。
至于裁定时效期间的起算点，在实践中也存在知道不合。第一种观念以未签定劳作合同期间的“结尾”为起算点，以本文事例阐明，吴某建议2008年6月7日至2009年5月6日期间的未签书面劳作合同双倍薪酬差额，那么裁定时效期间应从2009年5月7日起算，而吴某于2010年5月11日提出裁定恳求，已过一年的裁定时效期间，故关于吴某的该部分恳求，法令不再支撑。第二种观念的起算点是“散点式”的，如吴某建议2008年6月7日至2009年5月6日期间的未签书面劳作合同双倍薪酬差额，其2008年6月7日的双倍薪酬差额时效期间自次日起算，截止至2009年6月7日，2009年6月8日今后建议便现已超越裁定时效期间，依此类推，其2008年12月31日的双倍薪酬差额时效期间截止至2009年12月31日，2009年5月6日的双倍薪酬差额时效期间截止至2010年5月6日;假如吴某于2010年4月10日向劳作争议裁定委员会提出恳求，那么其将取得2009年4月11日至5月6日期间的薪酬作为未签定书面劳作合同的双倍薪酬差额补偿。可见，第一种观念更为“全体式”，发作的是双倍薪酬付出期间全体过裁定时效或全体不过的作用;第二种观念是“散点式”的，每月每日之间是独立核算的，前一段期间或许现已超越裁定时效期间，但不影响后一段期间的法令效力，且在后一段期间内仍可发作时效间断间断的景象。
比较上述两种观念，第一种观念更为偏重对劳作者的维护，在实践中也更易操作;第二种观念在权力义务的考量上更为精密。笔者较为倾向第一种观念，由于法令关于劳作者建议未签定书面劳作合同双倍薪酬已采取了许多约束条件，比如适用景象有限、对实践中多发的逾期一年未签定书面劳作合同景象的付出期间设置上限，此外实践中许多劳作者为了保住作业时机，不敢及时建议权力，在此景象下，向作为弱势群体的劳作者恰当歪斜也未尝不可。
综上所述，用人单位自用工之日起满一年不与劳作者缔结书面劳作合同的，视为两边现已缔结无固定期限劳作合同，单位不需要再向劳作者付出满一年今后期间的双倍薪酬;至于用人单位自用工之日起超越一个月不满一年未与劳作者缔结书面劳作合同的,假如单位在此期间一向未与劳作者签定书面劳作合同，双倍薪酬的付出期间最长为十一个月，假如两边在此期间补签了劳作合同，付出期间为自用工之日起满一个月的次日至补签书面劳作合同的前一日;此外未签定书面劳作合同双倍薪酬的付出还受时效约束，适用一年的裁定时效期间和关于间断间断的一般性规则，以未签定劳作合同期间的“结尾”为裁定时效期间的起算点。
可见，一、二审判定是正确的。
附：
1、《中华人民共和国劳作合同法》第十四条规则：
无固定期限劳作合同，是指用人单位与劳作者约好无确认停止时刻的劳作合同。
用人单位与劳作者协商一致，能够缔结无固定期限劳作合同。有下列景象之一，劳作者提出或许赞同续订、缔结劳作合同的，除劳作者提出缔结固定期限劳作合同外，应当缔结无固定期限劳作合同：
(一)劳作者在该用人单位接连作业满十年的;
(二)用人单位初度实施劳作合同准则或许国有企业改制从头缔结劳作合一起，劳作者在该用人单位接连作业满十年且距法定退休年龄缺乏十年的;
(三)接连缔结二次固定期限劳作合同，且劳作者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规则的景象，续订劳作合同的。
用人单位自用工之日起满一年不与劳作者缔结书面劳作合同的，视为用人单位与劳作者已缔结无固定期限劳作合同。
2、《中华人民共和国劳作合同法》第八十二条规则：
用人单位自用工之日起超越一个月不满一年未与劳作者缔结书面劳作合同的,应当向劳作者每月付出二倍的薪酬。
用人单位违背本法规则不与劳作者缔结无固定期限劳作合同的，自应当缔结无固定期限劳作合同之日起向劳作者每月付出二倍的薪酬。
3、《中华人民共和国劳作争议调停裁定法》第二十七条规则：
劳作争议恳求裁定的时效期间为一年。裁定时效期间从当事人知道或许应当知道其权力被损害之日起核算。
前款规则的裁定时效，因当事人一方向对方当事人建议权力，或许向有关部门恳求权力救助，或许对方当事人赞同履行义务而间断。从间断时起，裁定时效期间从头核算。
因不可抗力或许有其他正当理由，当事人不能在本条第一款规则的裁定时效期间恳求裁定的，裁定时效间断。从间断时效的原因消除之日起，裁定时效期间持续核算。
吴某于2008年5月7日到北京某公司作业，两边未签定书面劳作合同，该公司未给吴某交纳社会保险，吴某为本市农业户口，月薪酬为1100元。2009年11月12日，吴某被检查出患有乳腺癌，在北京某医院住院承受医治，吴某在放疗期间及出院后依据该医院出具的确诊证明及度假建议未到公司上班。两边因经济补偿问题发作争议，吴某于2010年5月11日向北京市某区劳作争议裁定委员会提出裁定恳求，该裁定委员会于9月20日作出判定，吴某对部分判定内容不服，于9月23日起诉至该区法院，要求公司付出自2008年6月7日至2010年7月未签定劳作合同双倍薪酬差额2.6万元。
二、审理成果
一审法院以为，关于吴某要求公司付出2008年6月7日至2010年7月未签定劳作合同双倍薪酬差额2.6万元一节，吴某于2008年5月7日到公司作业，因公司自用工之日起满一年未与吴某缔结书面劳作合同，视为公司与吴某已缔结无固定期限劳作合同，故吴某建议公司给付2009年5月7日今后的未签书面劳作合同双倍薪酬差额无法令依据，法院不予支撑;关于吴某建议公司应给付2008年6月7日至2009年5月6日期间的未签书面劳作合同双倍薪酬差额，依据法令规则，劳作争议恳求裁定的时效期间为一年，裁定时效期间从当事人知道或许应当知道其权力被损害之日起核算，吴某建议2008年6月7日至2009年5月6日期间的未签书面劳作合同双倍薪酬差额，裁定时效期间应从2009年5月7日起算，而吴某于2010年5月11日提出裁定恳求，已过一年的裁定时效期间，关于吴某的该部分恳求，法院亦无法支撑。
一审判定后，吴某提起上诉，建议一审判定适用法令过错，要求公司给付未签定书面劳作合同双倍薪酬差额，恳求二审法院依法改判。公司遵守原审判定。
二审法院判定保持了原审判定。
三、争议焦点剖析
本案的焦点问题在于怎么确认未签定书面劳作合同双倍薪酬的付出起止时刻及期限，自《中华人民共和国劳作合同法》(以下简称《劳作合同法》)施行以来，该问题给司法实践带来了许多困惑，其间首要牵涉对该法第十四条、第八十二条以及《中华人民共和国劳作争议调停裁定法》(以下简称《劳作争议调停裁定法》)第二十七条的了解。下文将分层次对该问题予以剖析：
(一)未签定书面劳作合同满一年后，是否仍需付出双倍薪酬
用人单位与劳作者一向没有签定书面劳作合同，在作业满一年后也没有签定无固定期限劳作合同，此刻用人单位是否还应当依照《劳作合同法》第八十二条第二款的规则，付出未签定无固定期限劳作合同的双倍薪酬?
此处触及对《劳作合同法》第八十二条第二款中的“应当缔结无固定期限劳作合同”景象的知道，一种定见是这类景象仅包含《劳作合同法》第十四条第二款规则的三种景象，另一种定见是这类景象指的是《劳作合同法》第十四条第二款和第三款规则的四种景象，可见，对《劳作合同法》第十四条第三款的正确解读是验证上述两种定见的要害。
《劳作合同法》第十四条第三款规则，“用人单位自用工之日起满一年不与劳作者缔结书面劳作合同的，视为用人单位与劳作者已缔结无固定期限劳作合同”，该款规则从标准方式剖析归于法令推定，即用人单位未与劳作者签定书面劳作合同满一年后，法令拟制两边现已签定无固定期限劳作合同，两边之间的权力义务联系依照无固定期限劳作合同处理，这表达了法令的一种强制性情绪，以赋予劳作者终身雇佣的时机为价值促进用人单位及时签定书面劳作合同，然后标准用人单位的用工行为，维护劳作者的权益。
依据上述剖析，在《劳作合同法》第十四条第二款规则的三种景象之下，用人单位不与劳作者缔结无固定期限劳作合同的，自应当缔结无固定期限劳作合同之日起向劳作者每月付出二倍的薪酬;在这三种景象之外，用人单位逾期一年未与劳作者签定书面劳作合同的，此刻法令推定两边现已签定无固定期限劳作合同，所以单位不需要再向劳作者付出二倍薪酬。
(二)未签定书面劳作合同双倍薪酬的付出期间
《劳作合同法》第十条前两款规则，“树立劳作联系，应当缔结书面劳作合同。已树立劳作联系，未一起缔结书面劳作合同的，应当自用工之日起一个月内缔结书面劳作合同”，依照该条款规则，用人单位自用工之日起一个月内与劳作者缔结书面劳作合同的，将不会发作未签定书面劳作合同的法令责任，即用工之日起一个月是两边签定劳作合同的宽限期。因而，《劳作合同法》第八十二条第一款进一步规则，“用人单位自用工之日起超越一个月不满一年未与劳作者缔结书面劳作合同的,应当向劳作者每月付出二倍的薪酬”，此处有两种具体状况，一种是在超越一个月不满一年期间一向未签定书面劳作合同，另一种状况是超越一个月后不满一年期间补签了书面劳作合同。第一种状况下双倍薪酬的付出期间为自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日，第二种状况下的付出期间为自用工之日起满一个月的次日至补签书面劳作合同的前一日。
以本文事例阐明，北京某公司与吴某于2008年5月7日树立劳作联系，超越一个月不满一年期间(即自2008年6月7日至2009年5月6日)，两边一向未签定书面劳作合同，此刻暂时不考虑其它约束要素，仅依照《劳作合同法》第八十二条第一款的规则，该公司应向吴某付出2008年6月7日至2009年5月6日期间的双倍薪酬，更切当地说，是在薪酬之外再向吴某付出11个月的薪酬作为未签定书面劳作合同的经济价值，这也意味着，未签定书面劳作合同双倍薪酬差额的上限是劳作者11个月的薪酬;假如该公司在2009年4月10日与吴某补签了书面劳作合同，那么未签定书面劳作合同双倍薪酬差额的付出期间则为2008年6月7日至2009年4月9日，金额为吴某此期间的薪酬。
(三)未签定书面劳作合同双倍薪酬的裁定时效
劳作者建议未签定书面劳作合同双倍薪酬相同要受时效的约束，劳作争议有必要通过裁定前置程序先行处理，所以诉讼关于劳作争议案子的裁定时效也有必要予以遵从。《劳作争议调停裁定法》第二十七条规则了劳作争议裁定的一般时效、间断间断景象以及特别时效，其间特别时效仅适用于追索劳作报酬景象。未签定书面劳作合同双倍薪酬在性质上归于惩罚金，不是劳作报酬，因而不能适用特别时效的规则，应适用一年的一般裁定时效期间，并适用一般性的间断间断景象。
至于裁定时效期间的起算点，在实践中也存在知道不合。第一种观念以未签定劳作合同期间的“结尾”为起算点，以本文事例阐明，吴某建议2008年6月7日至2009年5月6日期间的未签书面劳作合同双倍薪酬差额，那么裁定时效期间应从2009年5月7日起算，而吴某于2010年5月11日提出裁定恳求，已过一年的裁定时效期间，故关于吴某的该部分恳求，法令不再支撑。第二种观念的起算点是“散点式”的，如吴某建议2008年6月7日至2009年5月6日期间的未签书面劳作合同双倍薪酬差额，其2008年6月7日的双倍薪酬差额时效期间自次日起算，截止至2009年6月7日，2009年6月8日今后建议便现已超越裁定时效期间，依此类推，其2008年12月31日的双倍薪酬差额时效期间截止至2009年12月31日，2009年5月6日的双倍薪酬差额时效期间截止至2010年5月6日;假如吴某于2010年4月10日向劳作争议裁定委员会提出恳求，那么其将取得2009年4月11日至5月6日期间的薪酬作为未签定书面劳作合同的双倍薪酬差额补偿。可见，第一种观念更为“全体式”，发作的是双倍薪酬付出期间全体过裁定时效或全体不过的作用;第二种观念是“散点式”的，每月每日之间是独立核算的，前一段期间或许现已超越裁定时效期间，但不影响后一段期间的法令效力，且在后一段期间内仍可发作时效间断间断的景象。
比较上述两种观念，第一种观念更为偏重对劳作者的维护，在实践中也更易操作;第二种观念在权力义务的考量上更为精密。笔者较为倾向第一种观念，由于法令关于劳作者建议未签定书面劳作合同双倍薪酬已采取了许多约束条件，比如适用景象有限、对实践中多发的逾期一年未签定书面劳作合同景象的付出期间设置上限，此外实践中许多劳作者为了保住作业时机，不敢及时建议权力，在此景象下，向作为弱势群体的劳作者恰当歪斜也未尝不可。
综上所述，用人单位自用工之日起满一年不与劳作者缔结书面劳作合同的，视为两边现已缔结无固定期限劳作合同，单位不需要再向劳作者付出满一年今后期间的双倍薪酬;至于用人单位自用工之日起超越一个月不满一年未与劳作者缔结书面劳作合同的,假如单位在此期间一向未与劳作者签定书面劳作合同，双倍薪酬的付出期间最长为十一个月，假如两边在此期间补签了劳作合同，付出期间为自用工之日起满一个月的次日至补签书面劳作合同的前一日;此外未签定书面劳作合同双倍薪酬的付出还受时效约束，适用一年的裁定时效期间和关于间断间断的一般性规则，以未签定劳作合同期间的“结尾”为裁定时效期间的起算点。
可见，一、二审判定是正确的。
附：
1、《中华人民共和国劳作合同法》第十四条规则：
无固定期限劳作合同，是指用人单位与劳作者约好无确认停止时刻的劳作合同。
用人单位与劳作者协商一致，能够缔结无固定期限劳作合同。有下列景象之一，劳作者提出或许赞同续订、缔结劳作合同的，除劳作者提出缔结固定期限劳作合同外，应当缔结无固定期限劳作合同：
(一)劳作者在该用人单位接连作业满十年的;
(二)用人单位初度实施劳作合同准则或许国有企业改制从头缔结劳作合一起，劳作者在该用人单位接连作业满十年且距法定退休年龄缺乏十年的;
(三)接连缔结二次固定期限劳作合同，且劳作者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规则的景象，续订劳作合同的。
用人单位自用工之日起满一年不与劳作者缔结书面劳作合同的，视为用人单位与劳作者已缔结无固定期限劳作合同。
2、《中华人民共和国劳作合同法》第八十二条规则：
用人单位自用工之日起超越一个月不满一年未与劳作者缔结书面劳作合同的,应当向劳作者每月付出二倍的薪酬。
用人单位违背本法规则不与劳作者缔结无固定期限劳作合同的，自应当缔结无固定期限劳作合同之日起向劳作者每月付出二倍的薪酬。
3、《中华人民共和国劳作争议调停裁定法》第二十七条规则：
劳作争议恳求裁定的时效期间为一年。裁定时效期间从当事人知道或许应当知道其权力被损害之日起核算。
前款规则的裁定时效，因当事人一方向对方当事人建议权力，或许向有关部门恳求权力救助，或许对方当事人赞同履行义务而间断。从间断时起，裁定时效期间从头核算。
因不可抗力或许有其他正当理由，当事人不能在本条第一款规则的裁定时效期间恳求裁定的，裁定时效间断。从间断时效的原因消除之日起，裁定时效期间持续核算。