浙江省高级人民法院浙江省劳动人事争议仲裁院关于印发《关于审理劳动争议案件若干问题的解答（二）》的通知
来源：听讼网整理 2019-01-18 15:19
浙江省高级人民法院民事审判榜首庭浙江省劳作人事争议裁定院关于印发《关于审理劳作争议案子若干问题的回答(二)》的告诉
浙高法民一〔2014〕7号
本省各级人民法院民事审判榜首庭(其他相关民事审判庭)、各级劳作人事争议裁定院：
省高级法院民一庭、省劳作人事争议裁定院经联合调研并广泛征求定见，拟定了《关于审理劳作争议案子若干问题的回答(二)》。现印发给你们，供裁判中参阅。实践中如遇到新的问题，请及时陈述咱们。
浙江省高级人民法院民一庭 浙江省劳作人事争议裁定院
二○一四年四月十四日
浙江省高级人民法院民事审判榜首庭
浙江省劳作人事争议裁定院关于审理劳作争议案子
关于审理劳作争议案子若干问题的回答(二)
2009年以来，针对劳作争议纠纷案子增加敏捷、新问题不断出现的状况，省高级法院民一庭、省劳作人事争议裁定院接连下发了一系列规范性文件及回答定见。为进一步处理此类案子中的一些杰出问题，省高级法院民一庭、省劳作人事争议裁定院经广泛调研，拟定本回答，供裁判中参阅。
一、修建施工企业违法转包、分包中的相关法令联系应怎么确认?
答：具有用工主体资格的承揽单位违背法令、法规规则，将承揽事务转包、分包给不具有用工主体资格的组织或许自然人，该不具有用工主体资格的组织或许自然人所招用的人员恳求承认与承揽单位存在劳作联系的，不予支撑。但该人员在作业中发作伤亡，受害人恳求承揽单位参照工伤的有关规则进行补偿的，人民法院应当予以支撑。社会保险行政部门已确认该人员工伤的，按工伤保险规则处理。
二、劳作者与用人单位保存劳作联系的一起，又到其他用人单位作业的，法令联系应怎么确认?劳作者向后一个用人单位建议劳作酬劳、免除劳作联系经济补偿、补偿金及歇息度假权的，应否支撑?
答：劳作者与用人单位保存劳作联系的一起，又到其他用人单位作业的，应确认两边存在劳作联系。劳作者向后一个用人单位建议劳作酬劳、免除劳作联系经济补偿、补偿金及歇息度假权的，依法应予支撑。
三、饭馆施行“包厨”，承揽人招用的厨师或许厨房其他作业人员与饭馆之间的法令联系应怎么确认?
答：施行“包厨”的饭馆，确认厨师及厨房作业人员是否与饭馆构成劳作联系，一般应区别以下状况：如承揽人招用的厨师和厨房作业人员是饭馆内部员工，应确认两边为劳作联系;如厨师和厨房作业人员系承揽人从外部招用，作业期间这些人员只承受承揽人的指挥和办理，由承揽人付出其薪酬，则不该确认其与饭馆之间存在劳作联系。承揽协议还有约好的，从其约好。
四、劳作者自带东西，没有底薪，以包片等名义或许签定托付协议等方式为单位作业(如快递员、超市促销员)，其与单位之间的法令联系应怎么确认?
答：劳作者以包片等名义或许以签定托付协议等方式为单位服务的，一般应按两边约好确认两边的法令联系。如单位依法拟定的各项劳作规章制度适用于劳作者，劳作者受单位的劳作办理，从事单位组织的有酬劳的劳作，且劳作者供给的劳作是单位事务的组成部分，应确认两边存在劳作联系。
五、用人单位与劳作者接连缔结二次固定期限劳作合同，第2次劳作合同到期后，劳作者要求缔结无固定期限劳作合同的，应否支撑?
答：用人单位与劳作者已接连缔结二次固定期限劳作合同，第2次固定期限劳作合同期满后，劳作者依据《劳作合同法》第十四条第二款第三项的规则提出续订劳作合同并要求缔结无固定期限劳作合同的，应予支撑。对劳作合同的内容，两边应当按照合法、公正、相等自愿、洽谈一致、诚实信用的准则洽谈确认;对洽谈不一致的内容，按照《劳作合同法》第十八条的规则履行。
六、用人单位违背法令规则超越一年未与劳作者签定书面劳作合同或许签定无固定期限劳作合同，在裁定时效内，劳作者建议二倍薪酬的，应否全额支撑?
答：依据《劳作合同法》第十四条第三款和《劳作合同法施行法令》第七条的规则，用人单位自用工之日起满一年未与劳作者缔结书面劳作合同的，视为两边已缔结无固定期限劳作合同。因而，未缔结书面劳作合同景象下二倍薪酬的最长付出期限为11个月。
劳作者依据《劳作合同法》第十四条的规则提出缔结无固定期限劳作合同，用人单位违背规则未与劳作者缔结无固定期限劳作合同的，二倍薪酬的最长付出期限为11个月。
劳作者有关付出最长11个月二倍薪酬的诉请契合相关法令规则，且最终一个月的二倍薪酬恳求未超越裁定时效的，应予全额支撑。
七、用人单位与劳作者在劳作合同中约好“合同到期后劳作者持续在用人单位作业的，视为原劳作合同期限的延伸”。延伸的劳作合同到期后，劳作者提出其已契合签定无固定期限劳作合同的条件，要求用人单位与其续签无固定期限劳作合同的，应否支撑?劳作者以延伸期间用人单位未与其签定书面劳作合同为由要求付出二倍薪酬的，应否支撑?
答：劳作合同中约好“合同到期后劳作者持续在用人单位作业的，视为原劳作合同期限的延伸”，两边实践履行了该约好的，视为两边之间缔结了新的劳作合同，因而，延伸的劳作合同到期后，用人单位不能直接停止劳作合同，如劳作者提出签定无固定期限劳作合同且契合《劳作合同法》第十四条第二款第三项规则的，应予支撑。但劳作者以延伸期间用人单位未与其签定书面劳作合同为由要求付出二倍薪酬的，不予支撑。
八、劳作者违背用人单位规章制度，契合用人单位与其免除劳作合同的条件，用人单位应在多长时间内行使劳作合同免除权?
答：劳作者违背用人单位规章制度，契合用人单位与其免除劳作合同的条件，用人单位一般应在知道或许应当知道之日起5个月内行使劳作合同免除权。
九、用人单位的规章制度规则绩效查核等级，并规则查核末位筛选的，用人单位能否据此单独免除与查核末位者的劳作联系?
答：劳作者在用人单位绩效查核中居于末位等次，不等同于“不能担任作业”，不契合单独免除劳作合同的法定条件，用人单位不能据此单独免除劳作合同。
十、劳作者以用人单位未与其签定书面劳作合同为由，提出免除劳作联系并要求用人单位付出经济补偿的，应否支撑?
答：用人单位未与劳作者签定书面劳作合同不属于《劳作合同法》第三十八条规则的景象，劳作者以用人单位未与其签定书面劳作合同为由，提出免除劳作联系并要求用人单位付出经济补偿的恳求，不契合《劳作合同法》第四十六条的规则，不予支撑。
十一、劳作者免除或许停止劳作合同前十二个月包括医疗期等非正常作业期间，且在该期间内用人单位未付出正常作业薪酬的，经济补偿基数应怎么确认?
答：《劳作合同法》第四十七条第三款规则的“本条所称月薪酬是指劳作者在劳作合同免除或许停止前十二个月的平均薪酬”，应理解为劳作合同免除或许停止前劳作者正常作业状态下十二个月的平均薪酬，不包括医疗期等非正常作业期间。
十二、劳作者月薪酬高于用人单位地点直辖市、设区的市级人民政府发布的本地区上年度员工月平均薪酬三倍，其在用人单位的作业时间跨过 2008年1月1日，劳作合同在《劳作合同法》施行后免除或许停止，劳作者要求用人单位付出经济补偿的，核算经济补偿的最高年限应怎么确认?
答：《劳作合同法》第四十七条第二款规则经济补偿的最高付出年限为十二年。劳作者作业时间跨过《劳作合同法》施行之日，依法核算的作业年限超越十二年的，经济补偿金最多付出12个月薪酬。
十三、竞业约束协议约好的经济补偿低于当地的最低生活规范，劳作者履行了竞业约束职责后要求用人单位按合理规范补足经济补偿的，应否支撑，补足规范怎么确认?
答：竞业约束协议约好的经济补偿低于当地最低生活规范，劳作者现已履行了竞业约束职责的，能够要求用人单位按其免除或许停止劳作合同前十二个月平均薪酬的30%的月补偿规范补足差额;若该规范低于最低薪酬的，按最低薪酬规范补足差额。
十四、超越法定退休年龄的劳作者在作业中受事端损伤或许患职业病，其向聘任单位建议工伤保险待遇的，应否支撑?
答：劳作者超越法定退休年龄，仍承受单位聘任的，其与聘任单位之间构成劳务联系，劳作者因工伤亡或许患职业病而向聘任单位建议工伤保险待遇的，不予支撑。但劳作者没有享用根本养老保险待遇或许收取退休金，且聘任单位已为其交纳工伤保险费的，其工伤保险待遇应予支撑。
十五、已参与工伤保险的工伤职作业业期间存在《劳作合同法》第三十九条景象，用人单位按照规则免除劳作合同的，是否还应向该工伤员工付出一次性伤残作业补助金?
答：一次性伤残作业补助金是员工因工伤发作的社会保险待遇。用人单位虽按照《劳作合同法》第三十九条规则与工伤员工免除劳作合同，但仍应向该工伤员工付出一次性伤残作业补助金。
十六、用人单位已依法为劳作者交纳了工伤保险，劳作者工伤医疗费超出社保基金报销目录规模的费用，怎么承当?
答：用人单位已依法为劳作者交纳了工伤保险，劳作者工伤医疗费超出社保基金报销目录规模的费用准则上不该由用人单位承当，但超出目录规模的费用经用人单位赞同或许认可的在外。
十七、劳务差遣用工联系中，用工单位与劳作者约好服务期的效能怎么确认?
答：劳务差遣单位对服务期约好予以认可的，该约好有用，服务期超越劳作合同期限的，劳作合同应当顺延至服务期满。劳务差遣单位对服务期约好不予认可的，该服务期约好无效。
十八、劳务差遣用工联系中，劳务差遣单位危害劳作者权益的，用工单位是否要承当连带补偿职责?
答：劳务差遣单位给劳作者形成危害的，除用工单位存在成心或许重大过失景象，准则上不承当连带补偿职责。
十九、劳作者与用人单位就未休年度假的薪酬酬劳发作争议的，请求裁定的时效期间及起算点应怎么确认?
答：用人单位未组织劳作者年度假，损害的是劳作者的度假权力，付出未休年度假薪酬酬劳是因用人单位未组织年度假而应当承当的法令职责，故适用一般的时效规则。劳作者要求用人单位付出未休年度假薪酬酬劳的裁定时效从次年的1月1日起核算。经劳作者赞同跨年度组织年度假的，顺延至下一年度的1月1日起核算;劳作联系免除或许停止的，从免除或许停止之日起核算。
二十、劳作者8月份上班22天，其间10天在35℃以上环境下作业，12天在33℃以下环境下作业，其当月高温补贴应怎么计发?
答：依据浙江省人力资源和社会保障厅2013年7月5日下发的《关于夏日防暑降温作业有关问题的答复》等相关规则，高温补贴的发放是以用人单位组织劳作者在高温月份(6月、7月、8月、9月)作业为规范，而不是以实践作业的高温天数计发。用人单位供给的防暑降温饮料和必需药品不得冲抵高温补贴。
浙高法民一〔2014〕7号
本省各级人民法院民事审判榜首庭(其他相关民事审判庭)、各级劳作人事争议裁定院：
省高级法院民一庭、省劳作人事争议裁定院经联合调研并广泛征求定见，拟定了《关于审理劳作争议案子若干问题的回答(二)》。现印发给你们，供裁判中参阅。实践中如遇到新的问题，请及时陈述咱们。
浙江省高级人民法院民一庭 浙江省劳作人事争议裁定院
二○一四年四月十四日
浙江省高级人民法院民事审判榜首庭
浙江省劳作人事争议裁定院关于审理劳作争议案子
关于审理劳作争议案子若干问题的回答(二)
2009年以来，针对劳作争议纠纷案子增加敏捷、新问题不断出现的状况，省高级法院民一庭、省劳作人事争议裁定院接连下发了一系列规范性文件及回答定见。为进一步处理此类案子中的一些杰出问题，省高级法院民一庭、省劳作人事争议裁定院经广泛调研，拟定本回答，供裁判中参阅。
一、修建施工企业违法转包、分包中的相关法令联系应怎么确认?
答：具有用工主体资格的承揽单位违背法令、法规规则，将承揽事务转包、分包给不具有用工主体资格的组织或许自然人，该不具有用工主体资格的组织或许自然人所招用的人员恳求承认与承揽单位存在劳作联系的，不予支撑。但该人员在作业中发作伤亡，受害人恳求承揽单位参照工伤的有关规则进行补偿的，人民法院应当予以支撑。社会保险行政部门已确认该人员工伤的，按工伤保险规则处理。
二、劳作者与用人单位保存劳作联系的一起，又到其他用人单位作业的，法令联系应怎么确认?劳作者向后一个用人单位建议劳作酬劳、免除劳作联系经济补偿、补偿金及歇息度假权的，应否支撑?
答：劳作者与用人单位保存劳作联系的一起，又到其他用人单位作业的，应确认两边存在劳作联系。劳作者向后一个用人单位建议劳作酬劳、免除劳作联系经济补偿、补偿金及歇息度假权的，依法应予支撑。
三、饭馆施行“包厨”，承揽人招用的厨师或许厨房其他作业人员与饭馆之间的法令联系应怎么确认?
答：施行“包厨”的饭馆，确认厨师及厨房作业人员是否与饭馆构成劳作联系，一般应区别以下状况：如承揽人招用的厨师和厨房作业人员是饭馆内部员工，应确认两边为劳作联系;如厨师和厨房作业人员系承揽人从外部招用，作业期间这些人员只承受承揽人的指挥和办理，由承揽人付出其薪酬，则不该确认其与饭馆之间存在劳作联系。承揽协议还有约好的，从其约好。
四、劳作者自带东西，没有底薪，以包片等名义或许签定托付协议等方式为单位作业(如快递员、超市促销员)，其与单位之间的法令联系应怎么确认?
答：劳作者以包片等名义或许以签定托付协议等方式为单位服务的，一般应按两边约好确认两边的法令联系。如单位依法拟定的各项劳作规章制度适用于劳作者，劳作者受单位的劳作办理，从事单位组织的有酬劳的劳作，且劳作者供给的劳作是单位事务的组成部分，应确认两边存在劳作联系。
五、用人单位与劳作者接连缔结二次固定期限劳作合同，第2次劳作合同到期后，劳作者要求缔结无固定期限劳作合同的，应否支撑?
答：用人单位与劳作者已接连缔结二次固定期限劳作合同，第2次固定期限劳作合同期满后，劳作者依据《劳作合同法》第十四条第二款第三项的规则提出续订劳作合同并要求缔结无固定期限劳作合同的，应予支撑。对劳作合同的内容，两边应当按照合法、公正、相等自愿、洽谈一致、诚实信用的准则洽谈确认;对洽谈不一致的内容，按照《劳作合同法》第十八条的规则履行。
六、用人单位违背法令规则超越一年未与劳作者签定书面劳作合同或许签定无固定期限劳作合同，在裁定时效内，劳作者建议二倍薪酬的，应否全额支撑?
答：依据《劳作合同法》第十四条第三款和《劳作合同法施行法令》第七条的规则，用人单位自用工之日起满一年未与劳作者缔结书面劳作合同的，视为两边已缔结无固定期限劳作合同。因而，未缔结书面劳作合同景象下二倍薪酬的最长付出期限为11个月。
劳作者依据《劳作合同法》第十四条的规则提出缔结无固定期限劳作合同，用人单位违背规则未与劳作者缔结无固定期限劳作合同的，二倍薪酬的最长付出期限为11个月。
劳作者有关付出最长11个月二倍薪酬的诉请契合相关法令规则，且最终一个月的二倍薪酬恳求未超越裁定时效的，应予全额支撑。
七、用人单位与劳作者在劳作合同中约好“合同到期后劳作者持续在用人单位作业的，视为原劳作合同期限的延伸”。延伸的劳作合同到期后，劳作者提出其已契合签定无固定期限劳作合同的条件，要求用人单位与其续签无固定期限劳作合同的，应否支撑?劳作者以延伸期间用人单位未与其签定书面劳作合同为由要求付出二倍薪酬的，应否支撑?
答：劳作合同中约好“合同到期后劳作者持续在用人单位作业的，视为原劳作合同期限的延伸”，两边实践履行了该约好的，视为两边之间缔结了新的劳作合同，因而，延伸的劳作合同到期后，用人单位不能直接停止劳作合同，如劳作者提出签定无固定期限劳作合同且契合《劳作合同法》第十四条第二款第三项规则的，应予支撑。但劳作者以延伸期间用人单位未与其签定书面劳作合同为由要求付出二倍薪酬的，不予支撑。
八、劳作者违背用人单位规章制度，契合用人单位与其免除劳作合同的条件，用人单位应在多长时间内行使劳作合同免除权?
答：劳作者违背用人单位规章制度，契合用人单位与其免除劳作合同的条件，用人单位一般应在知道或许应当知道之日起5个月内行使劳作合同免除权。
九、用人单位的规章制度规则绩效查核等级，并规则查核末位筛选的，用人单位能否据此单独免除与查核末位者的劳作联系?
答：劳作者在用人单位绩效查核中居于末位等次，不等同于“不能担任作业”，不契合单独免除劳作合同的法定条件，用人单位不能据此单独免除劳作合同。
十、劳作者以用人单位未与其签定书面劳作合同为由，提出免除劳作联系并要求用人单位付出经济补偿的，应否支撑?
答：用人单位未与劳作者签定书面劳作合同不属于《劳作合同法》第三十八条规则的景象，劳作者以用人单位未与其签定书面劳作合同为由，提出免除劳作联系并要求用人单位付出经济补偿的恳求，不契合《劳作合同法》第四十六条的规则，不予支撑。
十一、劳作者免除或许停止劳作合同前十二个月包括医疗期等非正常作业期间，且在该期间内用人单位未付出正常作业薪酬的，经济补偿基数应怎么确认?
答：《劳作合同法》第四十七条第三款规则的“本条所称月薪酬是指劳作者在劳作合同免除或许停止前十二个月的平均薪酬”，应理解为劳作合同免除或许停止前劳作者正常作业状态下十二个月的平均薪酬，不包括医疗期等非正常作业期间。
十二、劳作者月薪酬高于用人单位地点直辖市、设区的市级人民政府发布的本地区上年度员工月平均薪酬三倍，其在用人单位的作业时间跨过 2008年1月1日，劳作合同在《劳作合同法》施行后免除或许停止，劳作者要求用人单位付出经济补偿的，核算经济补偿的最高年限应怎么确认?
答：《劳作合同法》第四十七条第二款规则经济补偿的最高付出年限为十二年。劳作者作业时间跨过《劳作合同法》施行之日，依法核算的作业年限超越十二年的，经济补偿金最多付出12个月薪酬。
十三、竞业约束协议约好的经济补偿低于当地的最低生活规范，劳作者履行了竞业约束职责后要求用人单位按合理规范补足经济补偿的，应否支撑，补足规范怎么确认?
答：竞业约束协议约好的经济补偿低于当地最低生活规范，劳作者现已履行了竞业约束职责的，能够要求用人单位按其免除或许停止劳作合同前十二个月平均薪酬的30%的月补偿规范补足差额;若该规范低于最低薪酬的，按最低薪酬规范补足差额。
十四、超越法定退休年龄的劳作者在作业中受事端损伤或许患职业病，其向聘任单位建议工伤保险待遇的，应否支撑?
答：劳作者超越法定退休年龄，仍承受单位聘任的，其与聘任单位之间构成劳务联系，劳作者因工伤亡或许患职业病而向聘任单位建议工伤保险待遇的，不予支撑。但劳作者没有享用根本养老保险待遇或许收取退休金，且聘任单位已为其交纳工伤保险费的，其工伤保险待遇应予支撑。
十五、已参与工伤保险的工伤职作业业期间存在《劳作合同法》第三十九条景象，用人单位按照规则免除劳作合同的，是否还应向该工伤员工付出一次性伤残作业补助金?
答：一次性伤残作业补助金是员工因工伤发作的社会保险待遇。用人单位虽按照《劳作合同法》第三十九条规则与工伤员工免除劳作合同，但仍应向该工伤员工付出一次性伤残作业补助金。
十六、用人单位已依法为劳作者交纳了工伤保险，劳作者工伤医疗费超出社保基金报销目录规模的费用，怎么承当?
答：用人单位已依法为劳作者交纳了工伤保险，劳作者工伤医疗费超出社保基金报销目录规模的费用准则上不该由用人单位承当，但超出目录规模的费用经用人单位赞同或许认可的在外。
十七、劳务差遣用工联系中，用工单位与劳作者约好服务期的效能怎么确认?
答：劳务差遣单位对服务期约好予以认可的，该约好有用，服务期超越劳作合同期限的，劳作合同应当顺延至服务期满。劳务差遣单位对服务期约好不予认可的，该服务期约好无效。
十八、劳务差遣用工联系中，劳务差遣单位危害劳作者权益的，用工单位是否要承当连带补偿职责?
答：劳务差遣单位给劳作者形成危害的，除用工单位存在成心或许重大过失景象，准则上不承当连带补偿职责。
十九、劳作者与用人单位就未休年度假的薪酬酬劳发作争议的，请求裁定的时效期间及起算点应怎么确认?
答：用人单位未组织劳作者年度假，损害的是劳作者的度假权力，付出未休年度假薪酬酬劳是因用人单位未组织年度假而应当承当的法令职责，故适用一般的时效规则。劳作者要求用人单位付出未休年度假薪酬酬劳的裁定时效从次年的1月1日起核算。经劳作者赞同跨年度组织年度假的，顺延至下一年度的1月1日起核算;劳作联系免除或许停止的，从免除或许停止之日起核算。
二十、劳作者8月份上班22天，其间10天在35℃以上环境下作业，12天在33℃以下环境下作业，其当月高温补贴应怎么计发?
答：依据浙江省人力资源和社会保障厅2013年7月5日下发的《关于夏日防暑降温作业有关问题的答复》等相关规则，高温补贴的发放是以用人单位组织劳作者在高温月份(6月、7月、8月、9月)作业为规范，而不是以实践作业的高温天数计发。用人单位供给的防暑降温饮料和必需药品不得冲抵高温补贴。