劳动法关于女职工在孕期、产期、哺乳期待遇的相关规定

成婚生子基本上是女员工的人生必经阶段，“三期”是女员工很特别的时期，需求遭到企业特别的重视，可是由于这一期间给作业带来了一些不方便，单个单位的行为就侵害了女员工的合法权益，那么遇到这些问题终究该怎么处理，相关规则有哪些？听讼小编为您回答。
劳作法关于女员工在孕期、产期、哺乳期待遇的相关规则
一、关于劳作合同免除问题
用人单位在女员工孕期、产期、哺乳期不能免除劳作合同。《劳作合同法》第四十二条规则：“劳作者有下列景象之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规则免除劳作合同：……(四)女员工在孕期、产期、哺乳期的……”别的，2012年新出台的国务院《女员工劳作保护特别规则》第五条规则：“用人单位不得因女员工怀孕、生育、哺乳下降其薪酬、予以解雇、与其免除劳作或许聘任合同。”
依据此规则，如女员工未严峻违背用人单位规章制度，未假公济私或有违法犯罪行为给用人单位形成严重危害，正常情况下用人单位是不能与员工免除劳作合同的。
二、关于歇息度假问题
我国《劳作法》第六十二条规则：“女员工生育享用不少于九十天的产假。”国务院《女员工劳作保护特别规则》对此又做了弥补，该《规则》第七条：“女员工生育享用98天产假，其间产前能够度假15天；难产的，添加产假15天；生育多胞胎的，每多生育1个婴儿，添加产假15天。”依据该规则，用人单位至少要给女员工产假98天，多则不限，由用人单位自在掌握。别的该《规则》第七条第二款还对流产假日进行了规则：“女员工怀孕未满4个月流产的，享用15天产假；怀孕满4个月流产的，享用42天产假。”
三、关于产假日间薪酬问题
生育稳妥待遇中的生育补贴即为女员工产假日间的薪酬。依据《女员工劳作保护特别规则》第八条第一款规则：“女员工产假日间的生育补贴，对现已参与生育稳妥的，依照用人单位上年度员工月平均薪酬的规范由生育稳妥基金付出；对未参与生育稳妥的，依照女员工产假前薪酬的规范由用人单位付出。”所以女员工在休产假日间不必忧虑用人单位薪酬发放问题。
四、关于生育医疗费用问题
生育稳妥待遇中除了生育补贴之外，还有生育医疗费。依据《女员工劳作保护特别规则》第八条第二款规则：“女员工生育或许流产的医疗费用，依照生育稳妥规则的项目和规范，对现已参与生育稳妥的，由生育稳妥基金付出；对未参与生育稳妥的，由用人单位付出。”该医疗费用应包含女员工在妊娠期、临产期、产褥期内，因生育或流产所发作的查看费、接生费、手术费、住院费、药费等费用。
别的，依据《社会稳妥法》第五十五条的规则，生育医疗费用还包含“计划生育的医疗费用”，即放置宫内节育器、输精(卵)管结扎手术、停止妊娠手术技能惯例所规则的各项医学查看等所发作的医疗费用，由生育稳妥基金付出。当然，未参与生育稳妥的，由用人单位付出。
五、关于争议处理方法问题
如用人单位未按相关法律法规的规则给予女员工应有的待遇而与员工发作劳作争议，员工能够按以下方法寻求处理：用人单位有工会的，能够经过工会与用人单位洽谈处理，无工会的，能够直接找用人单位洽谈处理；洽谈不成，能够找企业调停委员会进行调停；调停不成的，能够向劳作争议裁定委员会请求裁定；当然也能够不经调停直接向劳作争议裁定委员会请求裁定；对裁定判决不服的，能够自收到裁定判决书之日起15日内向人民法院申述。