劳动纠纷会出现哪些法律事项

招聘篇
时下正值用人单位招聘新职工的顶峰时期，而招聘又是HR的一项重要作业责任。在一般人眼里招聘中不存在什么法令危险，只要在签定合同时或许劳作用工办理中才存在法令危险。其实不然，任何事情包括劳作争议，都是有来龙去脉的，劳作合同签定后发生的劳作争议，适当一部分是由于招聘时埋下的“祸源”所造成的。因而，防备劳作争议，就要将关口前移，从防备招聘时的危险做起。
招聘广告中的危险防备
一、典型事例
某公司招聘李先生为我国某大区的营销总监，并与其签定了为期3年的合同，约好试用期为4个月。3个月后，公司单方面提出免除合同，原因是李先生没有到达公司的季度营销方针。为此，李先生向劳作裁定委员会提出了申述，裁定的结果是公司败诉。原因是公司在招聘广告中并没有列明选用条件，并且劳作合同签定后，公司也没有清晰详细的职务阐明书，也没有书面奉告小李该职务的作业内容以及岗位要求。因而当被质询时，公司无法出具最初两边认可的职务要求，已然没有约好要求，公司又怎么能证明其不符合选用条件呢?当然败诉也是在预料之中的。
二、本案子适用相关法令条款
《劳作合同法》第三十九条 劳作者有下列景象之一的，用人单位能够免除劳作合同：
(一)在试用期被证明不符合选用条件的;
三、事例点评
或许您会以为，招聘广告仅仅招聘人员的一种宣扬手法罢了，会有什么法令危险吗?其实，危险或许会在这不经意间发生，假如招聘广告编撰的欠好，就有或许隐藏“杀机”。由于，在试用期内，企业享有一项权力：假如发现劳作者不符合选用条件，能够随时免除劳作合同。但这项权力的行使是有条件的，即用人单位要证明劳作者不符合选用条件。详细到不符合哪一条选用条件，举证责任在于单位。而最有力的依据之一便是招聘广告。所以在招聘广告中，单位一定要清晰自己的招聘条件，并留意将此广告存档备检，并保存刊登的原件。这样，一旦在试用期辞退职工而发生纠纷时，就可使单位处于自动位置，避免呈现举证不能而败诉的危险。
本案中，假如公司在招聘广告中就清晰选用的条件，或许在招聘广告中先抽象阐明选用的条件，然后再在劳作合同或入职登记表上详细列明选用条件，那么败诉的就不是公司了。
四、操作提示
在试用期中提出解聘，是许多公司在解聘职工中常常运用的杀手锏，在公司办理层的概念中，公司并没有许诺职工什么，想让你脱离就能够让你脱离。其实并不然。在我国的劳作法以及当地的法规中，对试用期解聘都作了清晰的限制：在试用期被证明不符合选用条件的，其中最简单被忽视的要害点就在于“被证明”以及“选用条件”，而这正是简单被对方捉住凭据的软肋。
此外，招聘广告中不应当包括五花八门的轻视性条款，如性别轻视、身高轻视、对“乙肝携带者”的轻视等等。不然，轻则会影响企业的社会形象，重则会引来官司缠身。