竞业限制的法律规定及实务应用
来源：听讼网整理 2018-08-20 20:20
竞业束缚的法令规则及实务使用
一、竞业制止
所谓竞业制止，又称为竞业束缚、竞业逃避、竞业躲避，是用人单位对员工采用的以维护其商业隐秘为意图的一种法令办法，是依据法令规则或两边约好，束缚并制止员工在本单位任职期间一起兼职于事务竞赛单位，束缚并制止员工在离任后从事与本单位竞赛的事务，包含不得在出产同类产品或运营同类事务且有竞赛联系或其他利害联系的其他事务单位任职，不得自行树立与本单位事务规模相同的企业，不得自己出产、运营与本单位有竞赛联系的同类产品或事务。竞业束缚的首要意图是为了维护企业的商业隐秘不会跟着员工的活动流向竞赛性的企业，坚持企业在竞赛中的优势位置。用人单位给员工经济补偿，是竞业制止协议收效的根本要件。竞业制止究竟束缚了员工的生计权力和自在择业权力，假如员工得不到相应的补偿，就会构成新的利益不平衡。而通过补偿金的付出，不只员工的危害能够补偿，而用人单位付出一些金额以保证其较大利益也是值得的。
二、我国有关竞业束缚的规则
《公司法》第147条规则：董事、司理不得自营或许为别人运营与其所任职公司同类的运营或许从事危害本公司利益的活动。从事上述运营或许活动的，所得收入应当归公司一切。国有独资公司的董事长、副董事长、董事、司理，未经国家授权出资的组织或许国家授权的部分赞同，不得兼任其他有限职责公司，股份有限公司或许其他运营组织的负责人。《合伙企业法》规则：合伙人不得自营或许同别人合作运营与本合伙企业相竞赛 的事务。合伙人违背本法第30条规则，从事与本合伙企业相竞赛的事务或许与本合伙企业进行买卖，给合伙企业或其他合伙人构成丢失的，依法承当补偿职责。《个人独资企业法》规则，出资人托付或许聘任的办理个人独资企业事务的人员未经出资人赞同不得从事与本企业相竞赛的事务;以上法令仅仅十分准则地对竞业限 制的问题作出了规则，劳作部和国家科委等部分有关文件中对竞业束缚的问题作出了比较详细的规则。劳作部在《关于企业员工活动若干问题的告诉》中规则，用人单位可规则把握商业隐秘的员工在间断或革除劳作合同后的必定期限(不超越3年)，不得在出产同类产品或运营同类事务且有竞赛联系的单位上任，也不得自己生 产与原单位有竞赛联系的同类产品或运营同类事务，但用人单位应当给予该员工必定数额的经济补偿。国家建材局科技司《关于国家重点科技攻关项目效果知识产权维护的告诉》第五条规则，承当项目(专题)的首要研讨人员，在攻关研讨过程中不得调动到其他单位。离休、退休、停薪留职、辞离或调离的人员，在脱离原单位1年内不得从事与攻关内容相关的技能工作。国家科委《关于加强科技人员活动中技能隐秘办理的若干意见》第七条规则：单位可与行政办理人员、科技人员和其他相关人员约好竞业束缚。凡有这种约好的，单位应向有关人员付出必定数额的补偿费。负有竞业束缚职责的人员有满足依据证明该单位未实行国家有关科技人员的方针，遭到显失公正待遇以及单位违背竞业束缚条款，不付出或无正当理由拖欠补偿费的，竞业束缚条款自行停止。竞业束缚期限不得超越3年。《珠海市企业技能隐秘维护法令》第二十二条规则：企业与员工约好竞业束缚的，在竞业束缚期间应当依照竞业束缚协议中的约好向该员工付出补偿费;没有约好的，年补偿费不得低于该员工离任前1年从该企业取得的年酬劳总额的二分之一。第二十三条规则：企业违背竞业束缚协议，不付出或许无正当理由拖欠补偿费的，竟业束缚协议自行停止。
三、签定竞业束缚协议需付出经济补偿金
劳作部、国家科委都有规则，企业要求员工签定保密条款和竞业束缚协议的，需付出不低于员工上年收入50%的经济补偿金。为了维护劳作者的权益，规则还特别强调：“用人单位违背竞业束缚条款，不付出或许无正当理由拖欠补偿费用的，竞业束缚条款自行停止。”“竞业束缚的期限最长不得超越三年”。
四、五类员工需负"竞业制止职责"
从竞业制止的目标上看，首要针对公司的五类要害岗位员工：榜首，高层办理者;第二，技能研制人员;第三，高档营销人员(直接把握着很多的客户资源);第四，重要办理岗位的人员，如HR、财务办理、法务办理人员，许多公司要害材料都在他们那里;第五，重要信息员，企业界的各种调研数据等都把握在他们手里，这首要是针对咨询工作来说。
五、企业在运用竞业制止条款进行自我维护时，要注意以下几个问题：
(一)用人单位只应当与触摸、知悉、把握商业隐秘的员工签定竞业制止协议，而不是一般员工或员工,更不能是整体员工。
(二)竞业制止的工作品种和规模，应当是员工在企业所从事的或触摸到的特别的、专门的事务规模，而不该无限扩大到整个工作,对规模约好应当明晰、明晰和合理。
(三)竞业制止的时刻束缚，则要依据劳作者所从事的不同工作,企业地点的不同区域,技能更新的不一起间而承认。一般为3年左右。
(四)竞业制止协议中最重要的便是有关合理补偿的内容,没有约好补偿的竞业制止协议是无效的。合理的补偿应当与员工的收入状况相一致,还应归纳考虑到这一 商业隐秘带给用人单位的利益,竞业制止的时刻长短,区域规模的巨细等状况，总的来讲,应当高于该员工离任前12个月总收入的二分之一。
(五)企业违背竞业制止约好的，该协议主动停止，员工不再受其束缚。可是依据"先实行抗辩权准则",假如离任员工违背竞业制止的约好，则能够革除企业支 付经济补偿金的职责， 并有权要求离任员工持续实行竞业制止协议直至停止。一起企业能够要求该员工承当违约职责或侵权的民事职责。
(六)在员工入职、进入中心岗位之前就应该与其签定竞业制止合同，而不是在其提出离任后再补签。
六、商业隐秘和竞业束缚中存在的问题
从有关法令、法规及文件的规则能够看出，我国现有的关于商业隐秘和竞业束缚的规则存在以下问题：
在维护商业隐秘中，竞业束缚是一个有用的维护方法。可是我国的竞业束缚的条款与商业隐秘维护条款相同零零散散，没有构成一个完好的系统，而且不宜操作。
《公司法》、《合伙企业法》、《个人独资企业法》的竞业束缚条款首要针对的是企业高档办理人员，关于企业员工，特别是科技人员的竞业束缚没有作出规则。《关于企业员工活动若干问题的告诉》、《关于国家重点科技攻关项目效果知识产权维护的告诉》、《关于加强科技人员活动中技能隐秘办理的若干意见》是部分的一般规则，不具有权威性。
我国关于商业隐秘的维护并不是法定的企业员工的职责，有必要由企业与员工约好。可是关于保密费的付出规范却没有一个比较明晰的规则。更杰出的问题是，企业规则员工离任后的竞业束缚，实践上是束缚了员工的择业自在。相关法规对员工竞业束缚束缚的补偿的规则过于准则，既不利于维护企业的商业利益，也不利于保 护员工的合法权益，因而寻求一个企业和员工利益的平衡点，承认一个合理的补偿规范是十分必要的。
七、保密合同中的提早告诉期和竞业束缚
所谓商业隐秘是指不为大众所了解、能为权力人带来经济效益、具有实用性并经权力人采用保密办法的技能信息和运营信息，包含质料配方、工艺流程、技能窍门、规划材料、办理方法、营销战略、客户名单、货源****等。商业隐秘是一种无形财产权，对商业 隐秘予以法令维护，是维护正当竞赛、保证市场经济有序运转的必定要求。《劳作法》规则："劳作合同的当事人能够在劳作合同中约好保存用人单位商业隐秘的有 关事项"，依据以上规则，用人单位为了维护自己的商业隐秘，能够通过合同或协议的方法约好劳作者保存商业隐秘的办法和事项，提早告诉期和竞业束缚便是保存商业隐秘的详细办法。
《中华人民共和国劳作法》第三十一条规则，劳作者革除劳作合同，应当提早三十日以书面方法告诉用人单位，此告诉期间即为提早告诉期。已然用人单位能够选用提早告诉期和竞业束缚作为劳作者保存商业隐秘的办法，那么是否能够在合同中一起约好?《北京市劳作合同规则》第十八条规则，用人单位在与依照岗位要求需求保存用人单位商业隐秘的劳作者缔结劳作合一起，能够洽谈约好革除劳作合同的提早告诉期。 提早告诉期最长不得超越6个月，在此期间，用人单位能够采用相应的脱密办法。依据以上规则，用人单位在提早告诉期间采用相应的脱密办法后劳作者就不用再受竞业制止的束缚，依据以上规则，提早告诉期和竞业束缚不能一起约好，也便是用人单位只能采用其间的一种作为维护商业隐秘的办法，该项规则的本质寓意，应是避免用人单位的过度束缚而或许影响劳作者的择业权力。
八、竞业制止胶葛的检查
(一)合理补偿。用人单位给予劳作者合理补偿，是用人单位与劳作者签定离任竞业制止协议收效的根本要件。依据劳作部《关于企业员工活动若干问题的告诉》和国家科委《关于加强科技人员活动中技能隐秘办理的若干意见》的规则，约好竞业束缚条款，用人单位应当向劳作 者付出补偿金。假如因为用人单位付出的补偿费较少，构成法院不能支撑原告的竞业制止要求的，劳作者准则上应当返还补偿费。可是，法院判令返还补偿费的条件 是原告有要求返还的诉请。
(二)束缚规模。竞业制止束缚的主体规模不宜过宽。用人单位签定竞业制止合同应当具有可维护利益。企业应挑选触摸了解或把握企业商业隐秘人员及其高档办理人员签定竞业制止协议，到达维护企业中心隐秘和运营利益的意图。关于只具有一般技能且未触摸到用人单位商业隐秘的劳作者签定的竞业制止协议准则上无效。可是法院对当事人竞业制止理由的检查首要是方法检查，原告对束缚作出合理解说并供给开始依据即可。
可是，检查竞业制止的可维护利益并不阐明竞业制止条款与保密条款是一回事。竞业制止首要仍是通过合同的方法约好违约职责，除能够起到维护企业商业隐秘意图外，还可到达维护企业运营利益等意图。一起，是否具有保密职责并非竞业制止建立的必要要件。可是，劳作者一旦违背了保密条款，承当的却是侵略别人商业隐秘 的侵权职责。保密条款阐明企业采用了保密办法，是构成侵略商业隐秘的要件之一。
(三)束缚时刻。国家科委《关于加强科技人员活动中技能隐秘办理的若干意见》规则，单位能够在劳作聘任合同、知识产权权力归属协议或许技能保密协议中，与对本单位技能权益和经济利益有重要影响的有关行政办理人员、科技人员和其他相关人员洽谈，约好竞业束缚条款，约好有关人员在脱离单位后必定期限内不得在出产同类产品或运营同类事务且有竞赛联系或许其他利害联系的其他单位内任职，或许自己出产、运营与原单位有竞赛联系的同类产品或事务。凡有这种约好的，单位应向有关人员付出必定数额的补偿费。竞业束缚的期限最长不得超越三年。
九、竞业制止胶葛的司法程序问题
(一)竞业制止胶葛是否归于劳作争议，是否须通过劳作争议裁定前置程序。
对此，我国劳作法及相关的劳作裁定法令中并没有明晰规则，地方性的法令法规对此也存在不同规则。当事人的救助手法也应该是两边面的，原告既能够将其作为劳作争议处理，按劳作法的有关规则寻求公法上的救助;又能够将其作为知识产权案子列入一般的民商事胶葛，直接寻求私法上的维护。实践中，竞业制止胶葛请求劳作裁定的 事例已有发作，但法院直接受理竞业制止胶葛的景象也是很多存在的。所以，从保证两边当事人的利益来讲，两种手法应该是双管齐下的。
(二)付出补偿费是否构成竞业制止条款有用的必要条件
我国法令法规对此没有明晰规则，但立法趋势已体现出将补偿费作为合同必备条款的倾向。司法实践中也实践采用了雇主未给予雇员合理的补偿费即承认竞业制止条款无效的观念。从公正准则来看，用人单位运用竞业制止条款束缚员工离任后的活动时，应给予员工相应的经济补偿。
"后实行抗辩准则"的引进要求咱们从头审视竞业制止条款中的补偿费给付问题，不能再以是否给付补偿费为单一规范来判别竞业制止条款的效能。就个案而言，要对合同中约好的补偿费给付时刻和员工实践违约行为发作的时刻加以检查，假如员工违约在先，则应革除原用人单位的付出职责，且原用人单位并不因而而丢失要求员工承当竞业制止违约或侵权的民事职责。
(三)在竞业制止中违约补偿规范的举证职责
在竞业制止合同中没有约好违约职责的状况下，应以用人单位所遭到的实践丢失来承认补偿规范。用人单位有供给因而而遭受丢失的合理证明的举证职责。
十、竞业制止协议的收效和革除
竞业束缚协议的革除条件更多地受制于法令的直接规则，其间首要的原因在于用人单位在要求劳作者实行竞业避止的职责时，应当向其付出竞业束缚的经济补偿金。
首要，假如因为用人单位不按协议约好付出经济补偿金而且经劳作者要求仍不付出的，则劳作者能够革除竞业束缚协议;可是假如用人单位与劳作者没有明晰约好经济补偿金的规范和付出方法，则劳作者不能直接要求革除该协议，其仍须持续实行竞业避止职责，但两边能够就详细的补偿数额争议诉诸劳作争议处理组织，用人单位应按该组织承认的规范及原约好的竞业束缚期限一次性付出经济补偿金。
其次，用人单位能够在竞业束缚协议收效前或实行期间单独提出革除协议，但有必要提早一个月告诉劳作者。
十一、调整工作岗位约好竞业制止条款用否付出经济补偿?
依据原劳作部1996年355号《关于企业员工活动若干问题的告诉》的第2条规则，竞业制止条款有两种：
用人单位与把握商业隐秘的劳作者在劳作合同中约好"在劳作合同停止前或许该员工提出革除劳作合同后的必定时刻内(不超越6个月)，调整其工作岗位，改变劳作合同中相关内容"。关于这种状况，用人单位约好竞业制止条款时，能够不向劳作者付出经济补偿。
另一种是“用人单位能够规则把握商业隐秘的员工在停止或许革除劳作合同后的必定期限内(不超越3年)，不得到出产同类产品或运营同类事务且有竞赛联系 的其他用人单位任职，也不得自己出产与原单位有竞赛联系的同类产品或运营同类事务。”那么，关于这种状况，用人单位约好竞业制止条款时，有必要向该劳作者付出经济补偿。
一、竞业制止
所谓竞业制止，又称为竞业束缚、竞业逃避、竞业躲避，是用人单位对员工采用的以维护其商业隐秘为意图的一种法令办法，是依据法令规则或两边约好，束缚并制止员工在本单位任职期间一起兼职于事务竞赛单位，束缚并制止员工在离任后从事与本单位竞赛的事务，包含不得在出产同类产品或运营同类事务且有竞赛联系或其他利害联系的其他事务单位任职，不得自行树立与本单位事务规模相同的企业，不得自己出产、运营与本单位有竞赛联系的同类产品或事务。竞业束缚的首要意图是为了维护企业的商业隐秘不会跟着员工的活动流向竞赛性的企业，坚持企业在竞赛中的优势位置。用人单位给员工经济补偿，是竞业制止协议收效的根本要件。竞业制止究竟束缚了员工的生计权力和自在择业权力，假如员工得不到相应的补偿，就会构成新的利益不平衡。而通过补偿金的付出，不只员工的危害能够补偿，而用人单位付出一些金额以保证其较大利益也是值得的。
二、我国有关竞业束缚的规则
《公司法》第147条规则：董事、司理不得自营或许为别人运营与其所任职公司同类的运营或许从事危害本公司利益的活动。从事上述运营或许活动的，所得收入应当归公司一切。国有独资公司的董事长、副董事长、董事、司理，未经国家授权出资的组织或许国家授权的部分赞同，不得兼任其他有限职责公司，股份有限公司或许其他运营组织的负责人。《合伙企业法》规则：合伙人不得自营或许同别人合作运营与本合伙企业相竞赛 的事务。合伙人违背本法第30条规则，从事与本合伙企业相竞赛的事务或许与本合伙企业进行买卖，给合伙企业或其他合伙人构成丢失的，依法承当补偿职责。《个人独资企业法》规则，出资人托付或许聘任的办理个人独资企业事务的人员未经出资人赞同不得从事与本企业相竞赛的事务;以上法令仅仅十分准则地对竞业限 制的问题作出了规则，劳作部和国家科委等部分有关文件中对竞业束缚的问题作出了比较详细的规则。劳作部在《关于企业员工活动若干问题的告诉》中规则，用人单位可规则把握商业隐秘的员工在间断或革除劳作合同后的必定期限(不超越3年)，不得在出产同类产品或运营同类事务且有竞赛联系的单位上任，也不得自己生 产与原单位有竞赛联系的同类产品或运营同类事务，但用人单位应当给予该员工必定数额的经济补偿。国家建材局科技司《关于国家重点科技攻关项目效果知识产权维护的告诉》第五条规则，承当项目(专题)的首要研讨人员，在攻关研讨过程中不得调动到其他单位。离休、退休、停薪留职、辞离或调离的人员，在脱离原单位1年内不得从事与攻关内容相关的技能工作。国家科委《关于加强科技人员活动中技能隐秘办理的若干意见》第七条规则：单位可与行政办理人员、科技人员和其他相关人员约好竞业束缚。凡有这种约好的，单位应向有关人员付出必定数额的补偿费。负有竞业束缚职责的人员有满足依据证明该单位未实行国家有关科技人员的方针，遭到显失公正待遇以及单位违背竞业束缚条款，不付出或无正当理由拖欠补偿费的，竞业束缚条款自行停止。竞业束缚期限不得超越3年。《珠海市企业技能隐秘维护法令》第二十二条规则：企业与员工约好竞业束缚的，在竞业束缚期间应当依照竞业束缚协议中的约好向该员工付出补偿费;没有约好的，年补偿费不得低于该员工离任前1年从该企业取得的年酬劳总额的二分之一。第二十三条规则：企业违背竞业束缚协议，不付出或许无正当理由拖欠补偿费的，竟业束缚协议自行停止。
三、签定竞业束缚协议需付出经济补偿金
劳作部、国家科委都有规则，企业要求员工签定保密条款和竞业束缚协议的，需付出不低于员工上年收入50%的经济补偿金。为了维护劳作者的权益，规则还特别强调：“用人单位违背竞业束缚条款，不付出或许无正当理由拖欠补偿费用的，竞业束缚条款自行停止。”“竞业束缚的期限最长不得超越三年”。
四、五类员工需负"竞业制止职责"
从竞业制止的目标上看，首要针对公司的五类要害岗位员工：榜首，高层办理者;第二，技能研制人员;第三，高档营销人员(直接把握着很多的客户资源);第四，重要办理岗位的人员，如HR、财务办理、法务办理人员，许多公司要害材料都在他们那里;第五，重要信息员，企业界的各种调研数据等都把握在他们手里，这首要是针对咨询工作来说。
五、企业在运用竞业制止条款进行自我维护时，要注意以下几个问题：
(一)用人单位只应当与触摸、知悉、把握商业隐秘的员工签定竞业制止协议，而不是一般员工或员工,更不能是整体员工。
(二)竞业制止的工作品种和规模，应当是员工在企业所从事的或触摸到的特别的、专门的事务规模，而不该无限扩大到整个工作,对规模约好应当明晰、明晰和合理。
(三)竞业制止的时刻束缚，则要依据劳作者所从事的不同工作,企业地点的不同区域,技能更新的不一起间而承认。一般为3年左右。
(四)竞业制止协议中最重要的便是有关合理补偿的内容,没有约好补偿的竞业制止协议是无效的。合理的补偿应当与员工的收入状况相一致,还应归纳考虑到这一 商业隐秘带给用人单位的利益,竞业制止的时刻长短,区域规模的巨细等状况，总的来讲,应当高于该员工离任前12个月总收入的二分之一。
(五)企业违背竞业制止约好的，该协议主动停止，员工不再受其束缚。可是依据"先实行抗辩权准则",假如离任员工违背竞业制止的约好，则能够革除企业支 付经济补偿金的职责， 并有权要求离任员工持续实行竞业制止协议直至停止。一起企业能够要求该员工承当违约职责或侵权的民事职责。
(六)在员工入职、进入中心岗位之前就应该与其签定竞业制止合同，而不是在其提出离任后再补签。
六、商业隐秘和竞业束缚中存在的问题
从有关法令、法规及文件的规则能够看出，我国现有的关于商业隐秘和竞业束缚的规则存在以下问题：
在维护商业隐秘中，竞业束缚是一个有用的维护方法。可是我国的竞业束缚的条款与商业隐秘维护条款相同零零散散，没有构成一个完好的系统，而且不宜操作。
《公司法》、《合伙企业法》、《个人独资企业法》的竞业束缚条款首要针对的是企业高档办理人员，关于企业员工，特别是科技人员的竞业束缚没有作出规则。《关于企业员工活动若干问题的告诉》、《关于国家重点科技攻关项目效果知识产权维护的告诉》、《关于加强科技人员活动中技能隐秘办理的若干意见》是部分的一般规则，不具有权威性。
我国关于商业隐秘的维护并不是法定的企业员工的职责，有必要由企业与员工约好。可是关于保密费的付出规范却没有一个比较明晰的规则。更杰出的问题是，企业规则员工离任后的竞业束缚，实践上是束缚了员工的择业自在。相关法规对员工竞业束缚束缚的补偿的规则过于准则，既不利于维护企业的商业利益，也不利于保 护员工的合法权益，因而寻求一个企业和员工利益的平衡点，承认一个合理的补偿规范是十分必要的。
七、保密合同中的提早告诉期和竞业束缚
所谓商业隐秘是指不为大众所了解、能为权力人带来经济效益、具有实用性并经权力人采用保密办法的技能信息和运营信息，包含质料配方、工艺流程、技能窍门、规划材料、办理方法、营销战略、客户名单、货源****等。商业隐秘是一种无形财产权，对商业 隐秘予以法令维护，是维护正当竞赛、保证市场经济有序运转的必定要求。《劳作法》规则："劳作合同的当事人能够在劳作合同中约好保存用人单位商业隐秘的有 关事项"，依据以上规则，用人单位为了维护自己的商业隐秘，能够通过合同或协议的方法约好劳作者保存商业隐秘的办法和事项，提早告诉期和竞业束缚便是保存商业隐秘的详细办法。
《中华人民共和国劳作法》第三十一条规则，劳作者革除劳作合同，应当提早三十日以书面方法告诉用人单位，此告诉期间即为提早告诉期。已然用人单位能够选用提早告诉期和竞业束缚作为劳作者保存商业隐秘的办法，那么是否能够在合同中一起约好?《北京市劳作合同规则》第十八条规则，用人单位在与依照岗位要求需求保存用人单位商业隐秘的劳作者缔结劳作合一起，能够洽谈约好革除劳作合同的提早告诉期。 提早告诉期最长不得超越6个月，在此期间，用人单位能够采用相应的脱密办法。依据以上规则，用人单位在提早告诉期间采用相应的脱密办法后劳作者就不用再受竞业制止的束缚，依据以上规则，提早告诉期和竞业束缚不能一起约好，也便是用人单位只能采用其间的一种作为维护商业隐秘的办法，该项规则的本质寓意，应是避免用人单位的过度束缚而或许影响劳作者的择业权力。
八、竞业制止胶葛的检查
(一)合理补偿。用人单位给予劳作者合理补偿，是用人单位与劳作者签定离任竞业制止协议收效的根本要件。依据劳作部《关于企业员工活动若干问题的告诉》和国家科委《关于加强科技人员活动中技能隐秘办理的若干意见》的规则，约好竞业束缚条款，用人单位应当向劳作 者付出补偿金。假如因为用人单位付出的补偿费较少，构成法院不能支撑原告的竞业制止要求的，劳作者准则上应当返还补偿费。可是，法院判令返还补偿费的条件 是原告有要求返还的诉请。
(二)束缚规模。竞业制止束缚的主体规模不宜过宽。用人单位签定竞业制止合同应当具有可维护利益。企业应挑选触摸了解或把握企业商业隐秘人员及其高档办理人员签定竞业制止协议，到达维护企业中心隐秘和运营利益的意图。关于只具有一般技能且未触摸到用人单位商业隐秘的劳作者签定的竞业制止协议准则上无效。可是法院对当事人竞业制止理由的检查首要是方法检查，原告对束缚作出合理解说并供给开始依据即可。
可是，检查竞业制止的可维护利益并不阐明竞业制止条款与保密条款是一回事。竞业制止首要仍是通过合同的方法约好违约职责，除能够起到维护企业商业隐秘意图外，还可到达维护企业运营利益等意图。一起，是否具有保密职责并非竞业制止建立的必要要件。可是，劳作者一旦违背了保密条款，承当的却是侵略别人商业隐秘 的侵权职责。保密条款阐明企业采用了保密办法，是构成侵略商业隐秘的要件之一。
(三)束缚时刻。国家科委《关于加强科技人员活动中技能隐秘办理的若干意见》规则，单位能够在劳作聘任合同、知识产权权力归属协议或许技能保密协议中，与对本单位技能权益和经济利益有重要影响的有关行政办理人员、科技人员和其他相关人员洽谈，约好竞业束缚条款，约好有关人员在脱离单位后必定期限内不得在出产同类产品或运营同类事务且有竞赛联系或许其他利害联系的其他单位内任职，或许自己出产、运营与原单位有竞赛联系的同类产品或事务。凡有这种约好的，单位应向有关人员付出必定数额的补偿费。竞业束缚的期限最长不得超越三年。
九、竞业制止胶葛的司法程序问题
(一)竞业制止胶葛是否归于劳作争议，是否须通过劳作争议裁定前置程序。
对此，我国劳作法及相关的劳作裁定法令中并没有明晰规则，地方性的法令法规对此也存在不同规则。当事人的救助手法也应该是两边面的，原告既能够将其作为劳作争议处理，按劳作法的有关规则寻求公法上的救助;又能够将其作为知识产权案子列入一般的民商事胶葛，直接寻求私法上的维护。实践中，竞业制止胶葛请求劳作裁定的 事例已有发作，但法院直接受理竞业制止胶葛的景象也是很多存在的。所以，从保证两边当事人的利益来讲，两种手法应该是双管齐下的。
(二)付出补偿费是否构成竞业制止条款有用的必要条件
我国法令法规对此没有明晰规则，但立法趋势已体现出将补偿费作为合同必备条款的倾向。司法实践中也实践采用了雇主未给予雇员合理的补偿费即承认竞业制止条款无效的观念。从公正准则来看，用人单位运用竞业制止条款束缚员工离任后的活动时，应给予员工相应的经济补偿。
"后实行抗辩准则"的引进要求咱们从头审视竞业制止条款中的补偿费给付问题，不能再以是否给付补偿费为单一规范来判别竞业制止条款的效能。就个案而言，要对合同中约好的补偿费给付时刻和员工实践违约行为发作的时刻加以检查，假如员工违约在先，则应革除原用人单位的付出职责，且原用人单位并不因而而丢失要求员工承当竞业制止违约或侵权的民事职责。
(三)在竞业制止中违约补偿规范的举证职责
在竞业制止合同中没有约好违约职责的状况下，应以用人单位所遭到的实践丢失来承认补偿规范。用人单位有供给因而而遭受丢失的合理证明的举证职责。
十、竞业制止协议的收效和革除
竞业束缚协议的革除条件更多地受制于法令的直接规则，其间首要的原因在于用人单位在要求劳作者实行竞业避止的职责时，应当向其付出竞业束缚的经济补偿金。
首要，假如因为用人单位不按协议约好付出经济补偿金而且经劳作者要求仍不付出的，则劳作者能够革除竞业束缚协议;可是假如用人单位与劳作者没有明晰约好经济补偿金的规范和付出方法，则劳作者不能直接要求革除该协议，其仍须持续实行竞业避止职责，但两边能够就详细的补偿数额争议诉诸劳作争议处理组织，用人单位应按该组织承认的规范及原约好的竞业束缚期限一次性付出经济补偿金。
其次，用人单位能够在竞业束缚协议收效前或实行期间单独提出革除协议，但有必要提早一个月告诉劳作者。
十一、调整工作岗位约好竞业制止条款用否付出经济补偿?
依据原劳作部1996年355号《关于企业员工活动若干问题的告诉》的第2条规则，竞业制止条款有两种：
用人单位与把握商业隐秘的劳作者在劳作合同中约好"在劳作合同停止前或许该员工提出革除劳作合同后的必定时刻内(不超越6个月)，调整其工作岗位，改变劳作合同中相关内容"。关于这种状况，用人单位约好竞业制止条款时，能够不向劳作者付出经济补偿。
另一种是“用人单位能够规则把握商业隐秘的员工在停止或许革除劳作合同后的必定期限内(不超越3年)，不得到出产同类产品或运营同类事务且有竞赛联系 的其他用人单位任职，也不得自己出产与原单位有竞赛联系的同类产品或运营同类事务。”那么，关于这种状况，用人单位约好竞业制止条款时，有必要向该劳作者付出经济补偿。