经济性裁员与实务操作分析劳动争议

    金融危机下，裁人现已成为很多用人单位无法的挑选，可是裁人触及人数多，稍有不小心则会发生严峻的法令结果及社会结果，怎么正确适用裁人的法令规则，是用人单位刻不容缓有必要面临的问题。
    一、根本案情
    申诉人李某、张某、王某系广东某电器公司商场营销人员，三人均于2000年12月份入职，公司每年均与该三人签定了劳作合同，最近一次签定劳作合同的时刻为2007年12月份，合同期限三年，即合同期限至2010年12月份止。合同中约好月薪酬为4500元，实施不守时作业制，无加班薪酬。三人作息时刻均是早上9：00到公司签到，签到之后脱离公司前往商场，此期间自行安排歇息时刻，下午无需回公司签到，每周歇息一天。2008年7月份，因为用工本钱的提高，加上原材料提价等要素影响，公司生产经营发生了严峻困难需进行裁人，经过了内部批阅程序和工会的审阅， 2008年8月31日公司电话告诉包括三位申诉人在内的五十名营销人员前来收取离任告诉单，并奉告他们自9月30日后无需再来公司上班，9月薪酬照发。三位申诉人接到公司电话告诉后回绝前来收取离任告诉单，也不接受公司的补偿协议，而是经过电子邮件的方式提出了更高的补偿要求，公司未赞同三申诉人的要求。10月份，三申诉人别离提起了劳作裁定，别离要求公司补发前两年的加班薪酬60000元（依照每月2500元核算24个月），付出违法免除劳作合同的补偿金112000元（7000元×8个月×2倍），付出裁人的经济补偿金56000元，付出未提早一个月告诉的代告诉金7000元。
    二、争议焦点：
    申诉人以为：
    1、关于加班薪酬：劳作合同虽约好实施不守时作业制，可是劳作部门没有批阅，因而无效，申诉人每月均有加班，公司应该付出其周六和节假日的加班薪酬，经过核算，每月加班薪酬约2500元，公司应当向申诉人补发两年的加班薪酬合计60000元。    2、违法免除劳作合同：三位申诉人表明8月底并未接到公司书面裁人告诉（但供认收到口头告诉），而是9月28日直接收到了公司人力资源部司理关于签署免除劳作合同协议的告诉，以为公司裁人的理由和程序均不契合法令规则，未提早书面告诉劳作者，且未得到劳作部门赞同，归于违法免除劳作合同，需付出补偿金和经济补偿金，还应该付出未提早一个月告诉的代告诉金。
    公司以为：
    1、关于加班薪酬：公司与申诉人签定的合同中约好实施不守时作业制，不存在付出加班薪酬的问题。别的，即便公司需付出加班薪酬，申诉人也应当举证证明详细的加班时刻，且依据裁守时效的规则，2008年5月1日之前的加班薪酬只能补发60天之内的。    2、关于裁人：公司现已提早三十日向工会阐明晰状况，且取得了工会的赞同，削减计划已向劳作部门陈述，因而裁人程序契合法令规则，不应当向申诉人付出补偿金、经济补偿金及代告诉金。退一万步来说，即便公司需付出补偿金，补偿金也应当分段适用，08年1月1日之前没有违法免除合同补偿金的规则，08年1月1日之后的作业年限才付出补偿金。
    三、剖析
    本案是企业经济性裁人而引发的劳作争议，要正确的处理本案的胶葛，咱们应当对如下问题作出正确的剖析：
   （一）、裁人的法令适用
    1、裁人的程序要求
    《劳作合同法》第四十一条规则，“有下列景象之一，需求削减人员二十人以上或许削减缺乏二十人但占企业员工总数百分之十以上的，用人单位提早三十日向工会或许整体员工阐明状况，听取工会或许员工的定见后，削减人员计划经向劳作行政部门陈述，能够削减人员”，从该条款规则看裁人有必要契合以下程序：（1）人数要求：削减人员需到达二十人以上或许削减缺乏二十人但占企业员工总数百分之十以上才可发动裁人程序，少于该人数的，应当只能够依照免除劳作合同处理；（2）提早阐明：用人单位应当提早三十日向工会或许整体员工阐明状况，听取工会或许员工的定见，留意既能够向工会阐明状况，也能够向整体员工阐明状况，用人单位能够挑选；（3）陈述程序：削减人员计划需向劳作行政部门陈述，留意法令并没有要求劳作行政部门赞同后才可裁人，只需实行陈述程序就行了。本案中公司裁人人数到达50人，契合了人数要求，提早30日告诉了工会取得工会赞同，且向劳作部门陈述了，因而裁人程序根本契合要求。