被辞退两个月后是否还能申请劳动仲裁

［案情］徐某是某印刷厂员工，作业态度消沉，常常迟到、早退。印刷厂领导曾多次对其进行批评教育，并曾给予徐某口头正告处置。徐某不吸取教训，抵触情绪很大，一次在作业中成心违背操作规程，损坏了机器设备，浪费了原材料，致使工厂不能准时向客户交货，为工厂带来了丢失，印刷厂寻求工会定见，经研究决议将徐某予以解雇。徐某不服，收到印刷厂的解雇证明书后，随即向厂劳作争议调停委员会提出调停的请求。与此同时，徐某私自处处找作业，对调停并不活跃。两个月过去了，厂劳作争议调停委员会仍然没有完毕调停作业，徐某也没有找到作业。所以徐某便向劳作争议裁定委员会请求裁定。印刷厂以为徐某请求裁定现已过了60天的时效，因此裁定委员会无权受理。徐某则以为印刷厂调停委员会还没有完毕调停，裁定时效没有开端。［裁定］裁定委员会检查，以为徐某提起的请求没有超越裁定时效，裁定委员会受理了徐某的请求。［分析］这是一原因解雇员工引起的劳作争议案子，涉及到裁定时效有关规则。劳作争议又称劳作胶葛，是指劳作者和用人单位之间在实行劳作法令、法规或实行劳作合同过程中因利益不合而发作的争实行为。劳作争议的内容非常广泛，如因劳作报酬问题引起的争议，因处置员工问题引起的争议，因员工选用、调集、解雇等问题引起的争议等。总归，劳作联系涉及到的全部方面都有或许引起争议。本案中徐某与单位之间的争议归于因解雇问题而引起的。关于劳作争议的处理方法，我国《劳作法》第七十七条作了规则：“用人单位与劳作者发作劳作争议，当事人能够依法请求调停、裁定、提起诉讼，也能够洽谈处理。”依据这项法令规则，劳作者与用人单位发作劳作争议，两边处理不成时，一般有三种处理方法：一是当事人能够依法向本单位调停委员会请求调停；二是向劳作争议裁定委员会请求裁定；三是向人民法院提起诉讼。其间，裁定是处理劳作争议的必经程序，不经劳作裁定，是不能直接向人民法院提起诉讼的。本案中徐某同单位之间发作的劳作争议，挑选的处理办法是，先请求单位调停委员会进行调停，在调停不成的状况下，又向裁定委员会提出了裁定请求。《劳作法》第八十二条规则：“提出裁定要求的一方应当自劳作争议发作之日起六十日内向劳作争议裁定委员会提出书面请求。裁定判决一般应在收到裁定请求六十日内作出。对裁定判决无异的，当事人有必要实行。”依此规则，徐某应当在收到单位的解雇决议那天起60天内提出裁定请求才干有用。但实际状况是，徐某在劳作争议发作后并没有直接去请求劳作裁定，而先请求了本单位的劳作调停委员会进行调停，关于这种劳作调停委员会调停不成的而请求劳作裁定的状况，裁定时效的核算问题劳作部有文件规则，劳作部劳发［1995］309号第八十九条规则，劳作争议当事人向企业劳作争议调停委员会请求调停，从当事人提出请求之日起，裁定申述时效间断，企业劳作争议调停委员会应当在30日内完毕调停。裁定申述时时效从间断的30日之后的次日持续核算。从上述规则可知，在单位劳作调停委员会在对徐某的劳作争议调停期间，徐某请求裁定的时效间断。当单位劳作调停争议调停委员会调停不成，徐某再就劳作争议请求劳作裁定时，裁定时效应当从调停委员会调停后的30天的次日开端核算。这样，徐某请求裁定时，时效刚过30天，并没有超越法令所规则60天时效期限，所以徐某的裁定请求仍然有用。经过本案，咱们应当留意的是，劳作者在与用人单位发作劳作争议后，不管挑选调停，仍是挑选裁定，都应当在法令规则的时效范围内请求处理。假如超越法令规则的时效再请求处理争议，有关部门有权不予受理。处理争议时，劳作者假如期望经过本单位的劳作调停委员会处理争议，应当自知道其权力被损害之日起30日内，向本单位调停委员会提出调停请求。不管调停是否成功，该调停都应自劳作者请求调停之日起30日内完毕；到期未完毕的，视为调停不成。劳作者此刻就应当考虑是否请求裁定。假如以调停委员会的调停还没有完毕为理由而迟迟不请求裁定，很简单超越裁定时效而失掉受法令保护的时机。