劳动法应关注合同终止情由

依照我国劳作法的有关规则，企业与员工劳作联系的消除，首要有两种基本形式：劳作合同联系停止和免除。劳作合同联系停止和免除是有差异的，适用不同的条件。合同停止既适用于一方违背合同，也适用于没有违背合同的状况；而合同免除首要适用于当事人一方不实行合同的状况。相对来讲，合同停止的外延应比合同免除来得大一些。可是，劳作合同联系不同于其他民事合同联系，因劳作者劳务行为的不可逆转性，其停止和免除的法令成果是相同的。现行劳作法在第三章“劳作合同和集体合同”中，没有清晰将劳作合同的免除归入劳作合同停止的规模，而是将二者并排。对此，应视为是立法上的缺点。劳作法因为没有对合同停止的条件作清晰约束，在实际操作中往往存在争议。如有的企业将企业破产作为合同停止的条件，一旦企业破产，劳作者就不能获得经济补偿金；有的企业未将企业破产作为合同停止的条件，其企业一旦破产，则以为应适用劳作法第二十六条第?三　项的规则，归于劳作合同联系免除，劳作者依法能够获得经济补偿金。可见，劳作合同联系免除与停止的不合理区分，造成了劳作者截然不同的成果。
    笔者以为，有必要理清合同免除与停止这一联系，将劳作合同联系免除归入停止规模，即劳作合同联系免除便是提早停止劳作合同联系，以削减不必要的劳作争议合同纠纷，一起，也有利于在破产案子审理中，对员工的劳作合同联系消除作精确界定与处理。关于劳作合同期限没有届满，因企业破产致使原劳作合同无法实行，应由清算组与员工洽谈提早停止两边的合同联系，不论是否洽谈一致，都应作为提早停止合同联系。
    笔者主张，劳作法应赶快修正员工经济补偿金的发放条件，不能不论合同停止的情由，一概规则不能获得经济补偿金，而应对合同停止的景象进行细化，但凡因为客观原因致使提早停止劳作合同联系的，员工应有权获得经济补偿金。
赵建聪