股票期权制的激励作用及其局限

跟着国有经济的战略性改组，一种全新的现代企业运营者鼓励方法呼之欲出，这便是司理股票期权制。
对运营者的鼓励问题源于现代公司的两权别离———即所有权与运营权的别离。司理人员受聘于董事会，在董事会的授权规模内详细担任企业的日常运营办理工作，逾越权限的决议计划和被公司章程或董事会界说为重大战略的决议计划要报请董事会决议，董事会有权对司理人员运营绩效的好坏进行监督和评判。由此可见，公司对司理人员是一种有偿委任招聘制，董事会与高档司理人员之间是一种托付———署理联络。那么，在这种托付署理联络中，怎么确保署理人一心一意为托付人的利益而努力工作呢?这就需求有一套鼓励束缚机制来促进署理人的合理行为，最大极限地添加托付人的功效。可是，因为托付人的方针与署理人的方针总是不能完全一致，在信息不对称和外部性的情况下，有或许发生署理人的偷闲和不担任任等行为，即署理本钱。现代公司中，董事会代表股东的利益，寻求公司的久远开展，而司理人员首要是寻求个人利益最大化。因而，现代公司的要害问题是要以最低的署理本钱来鼓励出司理人员的最大署理效益。
在理论和实践上，各国公司对司理人员的鼓励和酬劳方法有所不同，但大体上有薪酬、奖金、职务消费、股票和股票期权等几种基本形式，下面别离予以阐明。
薪酬作为安稳和即期变现的收入，使司理人员有了固定的收入来历，但却难以对司理人员发挥其最大的潜能供给满足的影响。德国公司给予司理人员的酬劳便是以薪水为主。
奖金，特别是与赢利目标挂钩的现金提成，对司理人员的鼓励最激烈，但却会导致司理人员的短期行为。
职务消费是指给予司理人员与其职务相对应的特别消费的权利，例如装备专车、交际费、网球沙龙会员证等，职务消费是日本公司司理人员酬劳的首要部分。可是因为职务消费有其特指的开销规模，所以对司理人员的鼓励程度有限。
股票和股票期权始于70年代的美国，是指在订约时，给予司理人员在未来某个时间用订约时的价格购买必定数额公司股票的选择权(ESO)。给予司理人员股票和股票期权，能够将司理人员的收益与企业未来更大的报答联络在一起，既对司理人员的行为有直接的鼓励作用，又能战胜其短期行为，这种做法被以为是现在最为有用的运营者鼓励方法。
股票期权准则自70年代在美国企业界盛行以来，曾“拴住”了大批办理精英，也暂时处理了新领导班子的股份颁发、高档办理层的鼓励准则、股东和办理层托付署理联络中固有的利益冲突以及现有运营者持股流转等问题。正因为如此，股票期权已在许多国家，尤其是西方发达国家的大型上市公司中得到了遍及施行，并被以为达到了优化鼓励机制的作用。例如，在IBM危险时接任公司的郭士纳，因为在1993—1996年的3年任职期间成绩斐然，由股票期权取得的酬劳达8000万美元。