加班费引起了怎样的劳动争议
来源：听讼网整理 2018-10-14 04:09
加班费之劳作争议
加班薪酬理应不能少，但实际中，经过裁定能得到支撑的几无或许。首要原因是举证难，举证烦琐，及政府部门为当地开展，对企业的听任有关。要想得到支撑，除了有满足的依据外，还要留意几个误区。
从加班争议处理看，问题首要会集在四个方面：一是正常作业时刻的确认，这与用人单位实施的工时准则有关;二是加班现实的举证;三是加班薪酬的核算;四是对何为加班的了解。
一是正常作业时刻的确认
这与用人单位实施的工时准则有关;这在法律法规中有清晰的解说，这儿不做研讨。
二是加班现实的举证
A 举证推翻劳作者证明的加班现实
虽然最高院的司法解说规则，加班现实应由劳作者供给依据证明，但在劳作者供给了必定依据开始证明加班现实今后，举证责任就转移到用人单位一方，用人单位应供给依据，证明劳作者不存在加班的现实，不然，将承当晦气的结果. 简略的予以否定, 未能供给相反的记载. 应承当晦气的结果.
B 应供给将加班批阅准则向劳作者公示的依据
关于清晰实施加班批阅准则的用人单位，是需求劳作者供给加班批阅表或批阅手续来确认。但加班批阅准则应向当事人公示。假如提不出向当事人公示的依据，则该加班批阅准则对当事人不发作法律效力。所以应判定其向当事人付出加班薪酬。
《最高人民法院关于审理劳作争议案子适用法律若干问题的解说》第十九条规则，用人单位依据《劳作法》第四条之规则，经过民主程序拟定的规章准则，不违背国家法律、行政法规及政策规则，并已向劳作者公示的，能够作为人民法院审理劳作争议案子的依据。故用人单位假如依据本企业合法的规章准则处理职工时，先有必要公示或奉告整体职工。
C 劳作者建议加班的，裁定或审判组织一般会检查劳作合同和用人单位的规章准则。如劳作合同、规章准则较为完善，对加班费有明文规则，或许要求劳作者进一步供给相关的加班依据。假如劳作者不能举证，将承当晦气的结果。
D 《劳作争议调停裁定法》规则了有条件的举证责任倒置，即“与争议事项有关的依据归于用人单位把握办理的，用人单位应当供给;用人单位不供给的，应当承当晦气结果。”关于加班的状况。公司手里有哪些依据，能够要求对方供给。开始举证加班后，举证责任就分配给了用人单位
E 2008年5月1日起实施的《劳作争议调停裁定法》规则，劳作争议请求裁定的时效期间为1年。《薪酬付出暂行规则》，“用人单位有必要书面记载付出劳作者薪酬的数额、时刻、收取者的名字以及签字，并保存两年以上备检。法院和裁定机关也无法苛求用人单位保存多年曾经的依据，而只要求用人单位举证争议发作之日前两年的依据。超越这一期间，就按“谁建议，谁举证”的准则分配举证责任。
三是加班薪酬的核算
依据2008年劳社部3号文： 【日薪酬：月薪酬收入÷月计薪天数】【小时薪酬：月薪酬收入÷(月计薪天数×8小时)】【月计薪天数=(365天-104天)÷12月=21.75天】
作业日加班薪酬=加班薪酬的核算基数÷21.75×150%
山东省企业薪酬付出规则
第二十五条 依据本规则第二十条核算加班薪酬的薪酬基数和第二十四条第一款核算劳作者度假薪酬基数，应当依照劳作者上一月份供给正常劳作所得实际薪酬扣除该月加班薪酬后的数额确认。劳作者上一月份没有供给正常劳作的，依照向前顺推至其供给正常劳作月份所得实际薪酬扣除该月加班薪酬后的数额确认。
加付赔偿金
劳作合同法第第八十五条规则：用人单位有下列景象之一的，责令用人单位按敷衍金额百分之五十以上百分之一百以下的规范向劳作者加付赔偿金：组织加班不付出加班费的;
四是对何为加班的了解
A 加班与值勤
用人单位将“加班”称为“值勤”的做法，是一种“文字游戏”，但躲避不了法定责任。现在，我国除了公务员和行政事业单位中占编制人员的福利待遇还有规则之外，但凡签定劳作合同的劳作联系都受《劳作法》调整。有的私营企业将行政事业单位里的干部“值勤”概念，偷换到加班的职工头上，是对劳作者权益的损害
加班是指在多出法定作业时刻范围内仍然在自己的作业岗位上从事必定的出产经营活动。而值勤一般是不从事出产经营活动的。有的用人单位会给劳作者在值勤期间必定的补助，但这并不是加班费。
假如用人单位组织劳作者在值勤期间所从事的作业与正常作业期间从事作业根本相同，应当视为其正常作业，依照加班来处理。
虽然在值勤的状况下，劳作者能够得到必定程度的歇息，但值勤究竟要求劳作者有必要在指定时刻内驻守在指定地址，这同样是一种劳作使命，因而劳作者能够要求用人单位付出值勤费。
值勤指单位因安全、消防、假期等需求，暂时组织或依据准则组织与劳作者本职无相关的作业;或虽与劳作者本职作业有相关，但值勤期间可歇息的作业，一般为非出产性的作业。加班则指劳作者在平常正常作业时刻外，持续从事自己的本职作业
B 被迫加班与自愿加班
自愿加班是得不到加班费的。
加班薪酬理应不能少，但实际中，经过裁定能得到支撑的几无或许。首要原因是举证难，举证烦琐，及政府部门为当地开展，对企业的听任有关。要想得到支撑，除了有满足的依据外，还要留意几个误区。
从加班争议处理看，问题首要会集在四个方面：一是正常作业时刻的确认，这与用人单位实施的工时准则有关;二是加班现实的举证;三是加班薪酬的核算;四是对何为加班的了解。
一是正常作业时刻的确认
这与用人单位实施的工时准则有关;这在法律法规中有清晰的解说，这儿不做研讨。
二是加班现实的举证
A 举证推翻劳作者证明的加班现实
虽然最高院的司法解说规则，加班现实应由劳作者供给依据证明，但在劳作者供给了必定依据开始证明加班现实今后，举证责任就转移到用人单位一方，用人单位应供给依据，证明劳作者不存在加班的现实，不然，将承当晦气的结果. 简略的予以否定, 未能供给相反的记载. 应承当晦气的结果.
B 应供给将加班批阅准则向劳作者公示的依据
关于清晰实施加班批阅准则的用人单位，是需求劳作者供给加班批阅表或批阅手续来确认。但加班批阅准则应向当事人公示。假如提不出向当事人公示的依据，则该加班批阅准则对当事人不发作法律效力。所以应判定其向当事人付出加班薪酬。
《最高人民法院关于审理劳作争议案子适用法律若干问题的解说》第十九条规则，用人单位依据《劳作法》第四条之规则，经过民主程序拟定的规章准则，不违背国家法律、行政法规及政策规则，并已向劳作者公示的，能够作为人民法院审理劳作争议案子的依据。故用人单位假如依据本企业合法的规章准则处理职工时，先有必要公示或奉告整体职工。
C 劳作者建议加班的，裁定或审判组织一般会检查劳作合同和用人单位的规章准则。如劳作合同、规章准则较为完善，对加班费有明文规则，或许要求劳作者进一步供给相关的加班依据。假如劳作者不能举证，将承当晦气的结果。
D 《劳作争议调停裁定法》规则了有条件的举证责任倒置，即“与争议事项有关的依据归于用人单位把握办理的，用人单位应当供给;用人单位不供给的，应当承当晦气结果。”关于加班的状况。公司手里有哪些依据，能够要求对方供给。开始举证加班后，举证责任就分配给了用人单位
E 2008年5月1日起实施的《劳作争议调停裁定法》规则，劳作争议请求裁定的时效期间为1年。《薪酬付出暂行规则》，“用人单位有必要书面记载付出劳作者薪酬的数额、时刻、收取者的名字以及签字，并保存两年以上备检。法院和裁定机关也无法苛求用人单位保存多年曾经的依据，而只要求用人单位举证争议发作之日前两年的依据。超越这一期间，就按“谁建议，谁举证”的准则分配举证责任。
三是加班薪酬的核算
依据2008年劳社部3号文： 【日薪酬：月薪酬收入÷月计薪天数】【小时薪酬：月薪酬收入÷(月计薪天数×8小时)】【月计薪天数=(365天-104天)÷12月=21.75天】
作业日加班薪酬=加班薪酬的核算基数÷21.75×150%
山东省企业薪酬付出规则
第二十五条 依据本规则第二十条核算加班薪酬的薪酬基数和第二十四条第一款核算劳作者度假薪酬基数，应当依照劳作者上一月份供给正常劳作所得实际薪酬扣除该月加班薪酬后的数额确认。劳作者上一月份没有供给正常劳作的，依照向前顺推至其供给正常劳作月份所得实际薪酬扣除该月加班薪酬后的数额确认。
加付赔偿金
劳作合同法第第八十五条规则：用人单位有下列景象之一的，责令用人单位按敷衍金额百分之五十以上百分之一百以下的规范向劳作者加付赔偿金：组织加班不付出加班费的;
四是对何为加班的了解
A 加班与值勤
用人单位将“加班”称为“值勤”的做法，是一种“文字游戏”，但躲避不了法定责任。现在，我国除了公务员和行政事业单位中占编制人员的福利待遇还有规则之外，但凡签定劳作合同的劳作联系都受《劳作法》调整。有的私营企业将行政事业单位里的干部“值勤”概念，偷换到加班的职工头上，是对劳作者权益的损害
加班是指在多出法定作业时刻范围内仍然在自己的作业岗位上从事必定的出产经营活动。而值勤一般是不从事出产经营活动的。有的用人单位会给劳作者在值勤期间必定的补助，但这并不是加班费。
假如用人单位组织劳作者在值勤期间所从事的作业与正常作业期间从事作业根本相同，应当视为其正常作业，依照加班来处理。
虽然在值勤的状况下，劳作者能够得到必定程度的歇息，但值勤究竟要求劳作者有必要在指定时刻内驻守在指定地址，这同样是一种劳作使命，因而劳作者能够要求用人单位付出值勤费。
值勤指单位因安全、消防、假期等需求，暂时组织或依据准则组织与劳作者本职无相关的作业;或虽与劳作者本职作业有相关，但值勤期间可歇息的作业，一般为非出产性的作业。加班则指劳作者在平常正常作业时刻外，持续从事自己的本职作业
B 被迫加班与自愿加班
自愿加班是得不到加班费的。