我国法律是否承认事实劳动合同

我国劳作法规矩，树立劳作联系应当缔结书面的劳作合同。可在我国的劳作就业实践中，用人单位为了躲避法令职责而往往不肯与劳作者缔结书面劳作合同;劳作者为捉住就业机会，往往被逼抛弃缔结书面合同的权力，这就使得现实劳作联系的许多存在。为此，维护现实劳作联系依然是立法、法令和司法的重要内容。听讼网就我国现实劳作联系的法令维护进行了讨论，欢迎阅览了解。
我国现实劳作联系的法令维护
《劳作合同法》对现实劳作联系维护的强化
(一)清晰界定了劳作联系的树立时刻
依据《劳作法》第16条、第19条规矩，“树立劳作联系应当缔结劳作合同”，“劳作合同应当以书面方式缔结”，这就阐明劳作联系的树立有必要以书面的劳作合同为首要标志。这次《劳作合同法》调整了《劳作法》有关劳作联系何时树立的相关规矩。其第7条清晰规矩：“用人单位自用工之日起即与劳作者树立劳作联系”。即引起劳作联系发作的根本现实是用工，而不是缔结书面劳作合同。即便用人单位没有与劳作者缔结劳作合同，只需存在用工行为，该用人单位与劳作者之间的劳作联系依然存在。这就有效地维护了与用人单位存在现实劳作联系的劳作者的劳作权益。 (二)严厉设定了用人单位签约职责
尽管《劳作法》第98条有“用人单位成心延迟不缔结劳作合同的，由劳作行政部分责令改正”的相关规矩，但这仅仅一种过后的监督办法，并且要用人单位具有片面上的成心很难起到事前防备的效果。《劳作合同法》不光清晰规矩了“树立劳作联系，应当缔结书面劳作合同”，并且还规矩“已树立劳作联系，未一起缔结书面劳作合同的，应当自用工之日起一个月内缔结书面劳作合同”，“用人单位应当树立员工名册备检”。由此能够看出，用人单位不光具有与劳作者缔结劳作合同的职责，并且有必要在法令规矩的期限内与劳作者缔结劳作合同，不然，用人单位应当对未缔结书面劳作合同承当职责，不论其片面上是否为成心。
(三)实在维护了劳作者的合法利益
《劳作法》第98条相同规矩“用人单位成心延迟不缔结劳作合同，对劳作者构成危害的，应当承当补偿职责”。但终究怎样补偿，用人单位向劳作者应当承当惩罚性补偿仍是补偿性补偿以及补偿的标准怎么均没有触及。况且还要因用人单位不缔结劳作合同对劳作者构成危害时劳作者才有取得补偿的或许。这就很简单使得劳作者在未缔结劳作合一起得不到应有补偿。笔者以为，《劳作合同法》对现实劳作联系中怎么维护劳作者的合法权益作了很好的规划，弥补了《劳作法》的缺乏。依据《劳作合同法》第14条、第82条的规矩，用人单位自用工之日起超越一个月不满一年未与劳作者缔结书面劳作合同的，应当向劳作者每月付出二倍的薪酬。用人单位自用工之日起满一年不与劳作者缔结书面劳作合同的，视为用人单位与劳作者已缔结无固定期限劳作合同。用人单位违反规矩不与劳作者缔结无固定期限劳作合同的，自应当缔结无固定期限劳作合同之日起向劳作者每月付出二倍的薪酬。
(四)从头界说了现实劳作联系的法令内在
《劳作合同法》放松了对劳作合同方式的法令规制，不只将没有书面劳作合同而主体合格、内容合法、意思表明实在、程序合法的劳作联系归入现实劳作联系，并且扩宽了现实劳作联系的外延，将主体不合格的劳作联系归入其间，纠正了以往将主体不合格的劳作联系作为民事招聘联系不归入劳作法调整规模的错误做法。
我国现实劳作联系法令维护的再考虑
(一)应清晰规矩特别状况下的劳作合同能够选用口头方式
尽管这次《劳作合同法》规矩了自用工之日起两边当事人就树立了劳作联系，但依然没有将口头劳作合同归入法令规矩。从国外的立法来看，许多国家对劳作合同的方式予以放宽，供认口头劳作合同的法令效力。笔者以为，尽管我国现阶段劳作基准不很齐备，集体合同和内部劳作规矩不很遍及，但仍有必要规矩特别状况下口头劳作合同的法令效力。
(二)应清晰规矩在现实劳作联系的确定中施行举证职责倒置准则
在短缺书面劳作合同作为依据的景象下，用人单位和劳作者对是否存在劳作联系及相关权益发作胶葛时有发作。对此，笔者以为，在确定劳作联系存在与否时，应当选用举证职责倒置准则，由用人单位证明其与劳作者不存在现实劳作联系，不然应当承当晦气的法令结果。选用举证职责倒置准则首要是考虑到以下两点：在劳作联系中，劳作者处于弱势位置，用人单位处于优势位置，理应由用人单位承当更多的举证职责;依据《劳作合同法》的规矩，与劳作者缔结书面劳作合同是用人单位的职责，具有不行推脱性。假如用人单位没有及时与劳作者缔结书面劳作合一起用人单位应当承当过错职责。所以，用人单位在现实劳作联系的确定上天然应当承当更多的举证职责。
(三)应全面树立以劳作合同处理为根底的劳效果工存案准则
《劳作合同法》第7条规矩，“用人单位应当树立员工名册备检”。这种立法规划将有利于劳作合同的处理和劳作者权益的进一步维护。但笔者以为，不只如此还应当在用工挂号准则的根底上树立劳效果工存案准则，不光要求用人单位将其与劳作者签定(续订)、免除和停止劳作合同等状况进行挂号，并且还要求用人单位将选用劳作者或与劳作者免除劳作联系等状况到当地劳作保证行政主管部分处理存案挂号手续。
(四)应严厉施行劳作合同演示文本准则
劳作保证部分应加强对用人单位施行劳作合同准则的辅导，针对不同职业以及不同类型用工的特色，分类拟定标准、简明、有用的劳作合同演示文本并向社会发布，辅导用人单位特别是私有企业与劳作者签定劳作合同，做到事前辅导、事中处理、过后监督。
有关什么是现实劳作联系，理论界有着不同的观念。整体看来，现实劳作联系是相对书面劳作合同所调整的劳作联系而言，它是指劳作联系两边当事人在树立劳作联系或改变劳作联系时，不契合劳作合同建立的方式要件，但两边在实践工作中现已构成隶特点的劳作联系状况，详细是指用人单位与劳作者没有缔结或续订书面合同，但两边实践履行了劳作权力职责而构成的劳作联系。
现实劳作联系是否应当遭到法令的维护在理论界从前存在过争议，但在审判实践中我国现实劳作联系是受法令维护的。如2001年最高人民法院《关于审理劳作争议案子适用法令若干问题的解说》第1条规矩“劳作者与用人单位之间没有缔结书面劳作合同，但已构成劳作联系后发作的胶葛，当事人不服劳作争议仲裁委员会作出的判决，依法向人民法院申述的，人民法院应当受理”。2005年5月原劳作和社会保证部还公布了《关于建立劳作联系有关事项的告诉》。该《告诉》清晰规矩：用人单位招用劳作者未缔结书面劳作合同，但一起具有下列景象的，劳作联系建立：用人单位和劳作者契合法令、法规规矩的主体资格;用人单位依法拟定的各项劳作规章准则适用于劳作者，劳作者受用人单位的劳作处理，从事用人单位组织的有酬劳的劳作;劳作者供给的劳作是用人单位事务的组成部分。