企业如何应对员工的不辞而别
来源：听讼网整理 2018-12-18 09:21
1、首要，就职工不辞而别的现象，从法令视点是怎么规则的?
职工不辞而别，是指拟离任职工未根据合同约好和法令规则施行提早告诉职责，而私行脱离作业岗位的行为。根据《劳作合同法》规则，劳作者提早三十日以书面形式告诉用人单位，能够革除劳作合同。劳作者在试用期内提早三日告诉用人单位，能够革除劳作合同。因而，劳作者辞去职务的，应施行提早告诉用人单位的职责。而不辞而别的行为恰恰违背了法令规则，归于劳作者违法革除劳作合同的行为。
根据《劳作合同法》第九十条规则，劳作者违背本法革除劳作合同，或许违背劳作合同约好的保密职责或许竞业束缚，给用人单位形成丢失的，应当承当补偿职责。故对不辞而别的职工，用人单位有权追究其法令职责。
2、其次，职工不辞而别的，企业该怎么应对
1、劳作联络的完结
劳作联络的完结需根据法定事由或一方(含两边)的意思表明，在劳作者没有清晰作出停止劳作联络的意思表明，用人单位也没有做出革除或许停止劳作联络的意思表明的条件下，劳作联络并不当然停止。此刻，关于不辞而别应理解为职工私行脱离作业岗位。在实践傍边，不辞而别的职工一旦反悔，要求企业持续施行劳作合同，或许要求交纳期间的社会保险等，用人单位或许面对败诉的危险。
参阅《最高人民法院关于审理劳作争议案子适用法令若干问题的解说三》征求意见稿规则，劳作者违背用人单位规章准则，擅离作业岗位，用人单位作出革除劳作合同的决议并送达劳作者或许进行了布告，劳作者主张用人单位予以经济补偿的，不予支撑。
劳作者违背用人单位规章准则，擅离作业岗位，用人单位既未施行法定程序作出革除劳作合同的决议，送达劳作者或许进行布告，劳作者主张予以经济补偿的，用人单位不需要付出经济补偿金。
律师主张
单位在职工不辞而别的情况下，应活跃施行告诉革除劳作联络的程序，以防止或许发生的争议和危险。
2、用人单位是否能够扣发薪酬?
根据《劳作法》规则，用人单位应当依照合同约好及时足额付出薪酬，不合法克扣薪酬或许延迟付出的，应承当相应职责。在职工不辞而别的情况下，劳作者已供给劳作部分对应酬劳不该被掠夺。若用人单位有条件付出剩下薪酬的，应及时足额付出，如职工的银行卡并未毁掉。只要存在薪酬付出妨碍的条件下(无薪酬卡、无法联络自己)，用人单位能够暂缓薪酬付出。
律师主张
从危险操控视点，用人单位应当及时告诉劳作者前来收取薪酬，若劳作者未按告诉前来收取，用人单位不承当薪酬延迟的职责。
3、用人单位是否应及时处理档案和社保联络搬运手续。
根据《劳作合同法》规则，用人单位应当在革除或许停止劳作合一起出具革除或许停止劳作合同的证明，并在十五日内为劳作者处理档案和社会保险联络搬运手续。劳作者不辞而别，用人单位因告诉妨碍，导致后合同职责无法施行的，依法不承当丢失补偿职责，但仍应以用人单位施行告诉职责为条件。
律师主张
企业应拟定全面的规章准则，遇见此类事情依照规章准则进行处理。如若没有相关准则，企业应该在第一时间告诉职工，说清楚相关现实，并要求职工阐明未到岗的理由。职工假如未回应，企业便能够以旷工理由解雇。在此期间企业为职工多交纳的社保金额，企业能够依法扣回。假如缺乏，企业能够申述追回职工个人部分。
4、最终，关于职工不辞而别，企业该怎么防备?
1、怎么处理告诉妨碍问题
在职工不辞而别的情况下，用人单位不能革除相关告诉职责，故告诉文本是否能有用送达成为要害。许多劳作争议案子中，因为用人单位未施行告诉职责而败诉。故主张用人单位在《入职登记表》或《劳作合同》中要求劳作者清晰“法定告诉地址”，作为用人单位送达相关文件的合法途径。劳作者填写地址过错的，自行承当送达不能的职责。未施行地址改动后的告诉职责的，亦自行承当职责。在清晰奉告法定告诉职责的，亦自行承当职责。在清晰奉告法定告诉地址以及相关法令职责的基础上，呈现职工不辞而别且无法联络的景象，用人单位不承当告诉妨碍的法令职责。
(1)假如企业能够联络到职工，能够要求职工递送一份书面辞去职务报告，或许由企业为其供给辞去职务报告，写明“自己因个人原因，向公司提出辞去职务……×年×月×日”，然后，由职工签字承认，这样就能革除企业在法令上的潜在危险。
(2)假如企业联络不上职工，能够视作旷工处理。企业内部规章准则一般都会规则旷工多少天归于严峻违纪，依照《劳作合同法》的规则，职工严峻违纪，企业能够革除劳作合同。企业单方面革除劳作合同后，应给职工宣布一个书面告诉，经过EMS快递送达职工处，然后革除后顾之虑。
2、怎么处理丢失补偿问题
《劳作合同法》规则了劳作者违法革除劳作合同的丢失补偿职责，但用人单位为此提申述讼，明显不具有现实意义，因为诉讼本钱与诉讼收益不成正比。别的，职工不辞而别又不归于能够约好违约金的景象，故用人单位亦无法经过设定违约金来束缚此种行为。根据劳作部《违背<劳作法>有关劳作合同规则的补偿方法》第四条规则，劳作者违背规则或许劳作合同的约好革除劳作合同，对用人单位形成丢失的，劳作者应补偿用人单位的下列丢失：
(1)用人单位接收选用其所付出的费用;
(2)用人单位为其付出的训练费，两边还有约好的按约好处理;
(3)对出产、运营和作业形成的直接经济丢失;
(4)劳作合同约好的其他补偿费用。
对用人单位而言，提早在《劳作合同》中约好丢失核算方法及大致数额并不与现行法令规则相抵触，如在《劳作合同》中约好，劳作者未提早告诉单位私行离任的，根据应告诉日期折算单位丢失，此作为单位寻人顶岗的费用，两边协议约好在末月薪酬中扣除。此种做法并不与现行规则相悖，也契合企业操作实践。
3、怎么处理服务期协议及竞业束缚协议问题
职工在私行离任前曾与单位签定服务期协议或竞业束缚协议，则存在该协议是否持续施行的问题。劳作者私行离任，未施行服务期约好，用人单位能够经过劳作裁定的方法追索违约金。
而关于竞业束缚协议的效能，并不因劳作者不辞而别而革除。劳作者一方仍需恪守竞业束缚约好，违背约好的，用人单位能够经过劳作裁定要求其付出违约金。但用人单位拟抛弃敬业束缚职责的，应向劳作者施行奉告程序。
关于职工不辞而别的现象，用人单位应及早防备，在日常办理傍边加强规章准则训练，提示相关危险，一起，标准本身办理流程，削减职工私行离任的概率及给企业形成的丢失。
4、薪酬发放结算问题
有的用人单位因为施行当月作业当月结算的方法，这样就形成某些职工在收取当月薪酬后不辞而别，给单位接续作业形成许多费事。现实上用人单位完全能够改动上述薪酬发放日期，选用当月作业，次月发放的方法(一般都选用次月月中前发放)，并且准则上完全能够规则，关于辞去职务职工当月剩下薪酬选用现金结算和个人签字收取的方法。这样用人单位对不辞而别的职工也有了必定的经济束缚。
5、规章准则交代程序问题
用人单位还应当在规章准则中清晰辞去职务后的交代程序及相关要求，特别应规则悉数交代程序走完才可最终结算薪酬，这样用人单位对该问题处理就有了准则上确保和根据。
用人单位还应当在准则中规则，职工离厂时应交还借用的办公用品、东西及作业服装(收取时必须做好原始记录)，不然，用人单位能够按未偿还物品的金额或折旧价向劳作者索赔。
律师主张
标准人事办理非常重要，在职工遍及高度自觉的情况下，这些办理看似没有什么太大的效果。可是，一旦特殊情况呈现，而公司没有去施行相应的办理，将会给公司带来巨大的法令危险。
职工不辞而别，是指拟离任职工未根据合同约好和法令规则施行提早告诉职责，而私行脱离作业岗位的行为。根据《劳作合同法》规则，劳作者提早三十日以书面形式告诉用人单位，能够革除劳作合同。劳作者在试用期内提早三日告诉用人单位，能够革除劳作合同。因而，劳作者辞去职务的，应施行提早告诉用人单位的职责。而不辞而别的行为恰恰违背了法令规则，归于劳作者违法革除劳作合同的行为。
根据《劳作合同法》第九十条规则，劳作者违背本法革除劳作合同，或许违背劳作合同约好的保密职责或许竞业束缚，给用人单位形成丢失的，应当承当补偿职责。故对不辞而别的职工，用人单位有权追究其法令职责。
2、其次，职工不辞而别的，企业该怎么应对
1、劳作联络的完结
劳作联络的完结需根据法定事由或一方(含两边)的意思表明，在劳作者没有清晰作出停止劳作联络的意思表明，用人单位也没有做出革除或许停止劳作联络的意思表明的条件下，劳作联络并不当然停止。此刻，关于不辞而别应理解为职工私行脱离作业岗位。在实践傍边，不辞而别的职工一旦反悔，要求企业持续施行劳作合同，或许要求交纳期间的社会保险等，用人单位或许面对败诉的危险。
参阅《最高人民法院关于审理劳作争议案子适用法令若干问题的解说三》征求意见稿规则，劳作者违背用人单位规章准则，擅离作业岗位，用人单位作出革除劳作合同的决议并送达劳作者或许进行了布告，劳作者主张用人单位予以经济补偿的，不予支撑。
劳作者违背用人单位规章准则，擅离作业岗位，用人单位既未施行法定程序作出革除劳作合同的决议，送达劳作者或许进行布告，劳作者主张予以经济补偿的，用人单位不需要付出经济补偿金。
律师主张
单位在职工不辞而别的情况下，应活跃施行告诉革除劳作联络的程序，以防止或许发生的争议和危险。
2、用人单位是否能够扣发薪酬?
根据《劳作法》规则，用人单位应当依照合同约好及时足额付出薪酬，不合法克扣薪酬或许延迟付出的，应承当相应职责。在职工不辞而别的情况下，劳作者已供给劳作部分对应酬劳不该被掠夺。若用人单位有条件付出剩下薪酬的，应及时足额付出，如职工的银行卡并未毁掉。只要存在薪酬付出妨碍的条件下(无薪酬卡、无法联络自己)，用人单位能够暂缓薪酬付出。
律师主张
从危险操控视点，用人单位应当及时告诉劳作者前来收取薪酬，若劳作者未按告诉前来收取，用人单位不承当薪酬延迟的职责。
3、用人单位是否应及时处理档案和社保联络搬运手续。
根据《劳作合同法》规则，用人单位应当在革除或许停止劳作合一起出具革除或许停止劳作合同的证明，并在十五日内为劳作者处理档案和社会保险联络搬运手续。劳作者不辞而别，用人单位因告诉妨碍，导致后合同职责无法施行的，依法不承当丢失补偿职责，但仍应以用人单位施行告诉职责为条件。
律师主张
企业应拟定全面的规章准则，遇见此类事情依照规章准则进行处理。如若没有相关准则，企业应该在第一时间告诉职工，说清楚相关现实，并要求职工阐明未到岗的理由。职工假如未回应，企业便能够以旷工理由解雇。在此期间企业为职工多交纳的社保金额，企业能够依法扣回。假如缺乏，企业能够申述追回职工个人部分。
4、最终，关于职工不辞而别，企业该怎么防备?
1、怎么处理告诉妨碍问题
在职工不辞而别的情况下，用人单位不能革除相关告诉职责，故告诉文本是否能有用送达成为要害。许多劳作争议案子中，因为用人单位未施行告诉职责而败诉。故主张用人单位在《入职登记表》或《劳作合同》中要求劳作者清晰“法定告诉地址”，作为用人单位送达相关文件的合法途径。劳作者填写地址过错的，自行承当送达不能的职责。未施行地址改动后的告诉职责的，亦自行承当职责。在清晰奉告法定告诉职责的，亦自行承当职责。在清晰奉告法定告诉地址以及相关法令职责的基础上，呈现职工不辞而别且无法联络的景象，用人单位不承当告诉妨碍的法令职责。
(1)假如企业能够联络到职工，能够要求职工递送一份书面辞去职务报告，或许由企业为其供给辞去职务报告，写明“自己因个人原因，向公司提出辞去职务……×年×月×日”，然后，由职工签字承认，这样就能革除企业在法令上的潜在危险。
(2)假如企业联络不上职工，能够视作旷工处理。企业内部规章准则一般都会规则旷工多少天归于严峻违纪，依照《劳作合同法》的规则，职工严峻违纪，企业能够革除劳作合同。企业单方面革除劳作合同后，应给职工宣布一个书面告诉，经过EMS快递送达职工处，然后革除后顾之虑。
2、怎么处理丢失补偿问题
《劳作合同法》规则了劳作者违法革除劳作合同的丢失补偿职责，但用人单位为此提申述讼，明显不具有现实意义，因为诉讼本钱与诉讼收益不成正比。别的，职工不辞而别又不归于能够约好违约金的景象，故用人单位亦无法经过设定违约金来束缚此种行为。根据劳作部《违背<劳作法>有关劳作合同规则的补偿方法》第四条规则，劳作者违背规则或许劳作合同的约好革除劳作合同，对用人单位形成丢失的，劳作者应补偿用人单位的下列丢失：
(1)用人单位接收选用其所付出的费用;
(2)用人单位为其付出的训练费，两边还有约好的按约好处理;
(3)对出产、运营和作业形成的直接经济丢失;
(4)劳作合同约好的其他补偿费用。
对用人单位而言，提早在《劳作合同》中约好丢失核算方法及大致数额并不与现行法令规则相抵触，如在《劳作合同》中约好，劳作者未提早告诉单位私行离任的，根据应告诉日期折算单位丢失，此作为单位寻人顶岗的费用，两边协议约好在末月薪酬中扣除。此种做法并不与现行规则相悖，也契合企业操作实践。
3、怎么处理服务期协议及竞业束缚协议问题
职工在私行离任前曾与单位签定服务期协议或竞业束缚协议，则存在该协议是否持续施行的问题。劳作者私行离任，未施行服务期约好，用人单位能够经过劳作裁定的方法追索违约金。
而关于竞业束缚协议的效能，并不因劳作者不辞而别而革除。劳作者一方仍需恪守竞业束缚约好，违背约好的，用人单位能够经过劳作裁定要求其付出违约金。但用人单位拟抛弃敬业束缚职责的，应向劳作者施行奉告程序。
关于职工不辞而别的现象，用人单位应及早防备，在日常办理傍边加强规章准则训练，提示相关危险，一起，标准本身办理流程，削减职工私行离任的概率及给企业形成的丢失。
4、薪酬发放结算问题
有的用人单位因为施行当月作业当月结算的方法，这样就形成某些职工在收取当月薪酬后不辞而别，给单位接续作业形成许多费事。现实上用人单位完全能够改动上述薪酬发放日期，选用当月作业，次月发放的方法(一般都选用次月月中前发放)，并且准则上完全能够规则，关于辞去职务职工当月剩下薪酬选用现金结算和个人签字收取的方法。这样用人单位对不辞而别的职工也有了必定的经济束缚。
5、规章准则交代程序问题
用人单位还应当在规章准则中清晰辞去职务后的交代程序及相关要求，特别应规则悉数交代程序走完才可最终结算薪酬，这样用人单位对该问题处理就有了准则上确保和根据。
用人单位还应当在准则中规则，职工离厂时应交还借用的办公用品、东西及作业服装(收取时必须做好原始记录)，不然，用人单位能够按未偿还物品的金额或折旧价向劳作者索赔。
律师主张
标准人事办理非常重要，在职工遍及高度自觉的情况下，这些办理看似没有什么太大的效果。可是，一旦特殊情况呈现，而公司没有去施行相应的办理，将会给公司带来巨大的法令危险。