《员工手册》与劳动合同哪一个效力更大

袁某是某外资企业高薪选用的高级技工，公司录用他为出产设备部司理，且与他签定了为期3年的劳作合同。劳作合同约好工作岗位为出产设备部司理;合同的改变须经两边洽谈一致。袁某提出要在劳作合同中加上“未经乙方(袁某)赞同，甲方(公司)在合同期内不得恣意调集合同约好的工作岗位”的条款，公司对此条款没有贰言，两边便在合同上签字。
一年后，公司在对袁某进行年度查核时发现袁某尽管技能过硬，可是不拿手办理，联系到平常也常常有职工反映袁某在人际交往交流方面有所短缺，公司觉得袁某不太合适部门司理的职位。所以，在未与袁某洽谈的情况下，公司依据《职工手册》的有关规则，将其岗位改变为出产设备部主管。公司将决议通知书发给袁某，要求他签字承认。袁某向公司提出，依据两边劳作合同的约好，公司调集其工作岗位应经得他自己的赞同，现在公司私行单方面调集岗位，归于无效行为。袁某要求公司履行合同约好，康复其部门司理的岗位。公司则以为，袁某进公司时接受过《职工手册》内容的训练，并且也签字表明恪守《职工手册》的规则，现在公司依据《职工手册》的规则改变其岗位彻底归于合法。
一面是劳作合同约好的条款，一面是签字认可的职工手册，当两者发作抵触时，劳作合同和《职工手册》哪一个效能更大?
实践中，用人单位合法拟定的《职工手册》等一些规章制度常常视为劳作合同的附件，在劳作合同中通常会约好“《职工手册》及其他规章制度是本合同不可分割的一部分……”等条款。用人单位和劳作者两边签定劳作合同建立劳作联系后，两边就存在必定意义上的隶属联系，即劳作者需求遵守企业的指挥、组织与监督。企业拟定的《职工手册》等规章制度便是对劳作者行使办理权的一种方法，法令法规也赋予企业这种自主办理自主经营的权力。
只要不违背法令限制性规则，劳作者就负有遵章守纪的责任。
可是，企业合法的规章制度尽管能够视为劳作合同的附件，可是它并不能改变或许替代合同中两边现已清晰约好的内容。《职工手册》等规章制度仅仅对劳作合同中没有约好或许约好不详细不清晰的内容起到一个弥补效果。
依据《劳作合同法》的规则，劳作合同只要在两边当事人遵从“合法、公正、相等自愿、洽谈一致、诚笃守信”的准则下签定才是合法有用的，规章制度仅仅企业单方面行使办理权的体现。由此，能够看出企业规章制度的位置应该比劳作合同低一些。最高院《关于劳作争议案子适用法令若干问题的解说(二)》第十六条规则： “用人单位拟定的内部规章制度与集体合同或许劳作合同约好的内容不一致，劳作者恳求优先适用合同约好的，人民法院应予支撑。”最高院的司法解说处理了劳作合同与企业规章制度之间法令优先权的问题。明显，劳作合同的效能高于企业规章制度。
《劳作合同法》第三十五条第一款清晰规则：“用人单位与劳作者洽谈一致，能够改变劳作合同约好的内容。”本事例中，袁某与公司签定的劳作合同中约好公司调集其工作岗位须经其自己赞同，因而即便公司《职工手册》是依法拟定的，但内容与劳作合同内容不一致时，就应当优先履行劳作合同内容，不然就要承当违约责任。
实践中，有些规章制度的内容通过几回修订后比劳作合同的约好更具合理性，遵循规章制度履行显使企业办理愈加顺利。此刻，当《职工手册》等规章制度的内容与劳作合同内容有抵触或不一致时，假如用人单位需求劳作者遵循规章制度内容履行，应当先征得劳作者自己的赞同。假如劳作者赞同依照规章制度履行，也应当不要忘了洽谈改变劳作合同的内容，避免往后发作不必要的争议