劳动者遇到调岗调薪该如何操作
来源：听讼网整理 2018-07-31 02:29
企业作出调岗决议，职工是否要恪守，假设职工不恪守公司调岗的决议，他又该怎么办?用人单位与劳作者两边洽谈一致，选用书面形式约好调岗内容，不然职工能够回绝企业单独调岗。还有合同规矩可依据需求进行调岗是否有用?
因为企业运营办理的复杂性，合同内容随运营需求和职工个人状况改动而发作改动往往在所难免，从现实状况看，调岗调薪已成为劳作争议高发地带，调岗调薪该怎么操作?
问题一：企业做出调岗决议，职工是否应无条件恪守?
作业岗位一般决议了职工的作业内容，其具有相对的稳定性和可预见性，在劳作合同缔约最初，职工即把作业岗位的称号、内容等作为决议“是否签约”的重要依据，在劳作合同签定今后，劳作者和用人单位从缔约最初的“相等”位置转化为身份上的“从属联系”，这种办理与被办理的联系也使劳作者一方相对处于下风位置，为了避免用人单位乱用优势位置，劳作法将单位改动合同的权力束缚在合理的规模，对劳作合同的改动提出了严厉的要求。
《劳作合同法》第三十五条规矩，用人单位与劳作者洽谈一致，能够改动劳作合同约好的内容。改动劳作合同，应当选用书面形式。改动后的劳作合同文本由用人单位和劳作者各执一份。这也意味着，在劳作合同没有特别规矩的状况下，调整岗位作为合同改动的重要内容，须满意两个基本条件：1、两边洽谈一致;2、采纳书面形式。二者缺一不行，用人单位若没有经过洽谈一致而单独调岗，职工有权回绝。劳作合同应当按原约好持续实施。
问题二：合同规矩“可依据需求进行调岗”是否有用?
依据《劳作合同法》第三条规矩，缔结劳作合同，应当遵从合法、公正、相等自愿、洽谈一致、诚实信用的准则。依法缔结的劳作合同具有束缚力，用人单位与劳作者应当实施劳作合同约好的责任。这意味着，假设合同约好“可依据需求对职工岗位进行调整”，应当了解为两边实在的意思表明。劳作合同条款具有拘束力，两边均应实施。
纵然如此，合同的约好也并不代表企业可随意进行单独调岗，在操作岗位调整时，企业仍然应当恪守以下规矩：
1、调整岗位有必要具有充沛的合理性，调整后的岗位与调整前的岗位应有必定的相关，比如把出售司理调整为出售主管能够认定为合理的，而把财务司理调整到出售岗位则或许短缺合理性。
2、劳作者被调岗后能担任新的作业，假设不具备适任才能，用人单位还应当担任训练教育，以使劳作者能习惯新的作业岗位。
3、调整前应实施必要的奉告宽和释责任，做到有理有据。
问题三：职工不担任现有作业岗位，可否随意调岗?
不担任作业是企业调岗的常见理由，依据《劳作合同法》第四十条的规矩，劳作者不能担任作业，经过训练或许调整作业岗位，仍不能担任作业的;用人单位提早三十日以书面形式告诉劳作者自己或许额定付出劳作者一个月工资后，能够免除劳作合同。
本条直接规矩了在职工不担任现有岗位的条件下企业有单独调岗的权力。
但该单独调岗的权力也不是不受任何束缚，企业在操作不担任调岗时应当把握：
1、用人单位应有充沛的依据证明劳作者不担任现有作业岗位，即该劳作者的确不能依照单位的要求完结劳作合同约好的使命或许同工种岗位人员的作业量，在实践傍边需求以“岗位阐明书”“方针责任书”等文件予以佐证;2、调整后的岗位应与劳作者的劳作才能和技术相习惯，坚持必定的合理性。
问题四：职工不服调岗拒不到岗，可否认定为旷工?
因为调岗往往触及职工的切身利益，比如薪酬规范，所以往往会遭到职工的抵抗，有的是清晰表明回绝，在单位情绪也比较强硬的状况下，一些职工最常见的做法便是“以调岗不合理为由回绝上班”。在这种状况下，企业可否以“旷工”之名对职工进行纪律处置或许以“严峻违纪”为由免除劳作合同?
首要，以旷工之名行使合同免除权需求依据两个重要条件：榜首，岗位调整是合法合理的，有法律依据和现实依据。假设岗位调整不具备合理性，其纪律处置也就失去了先行的依据。第二，职工的行为归于“旷工”，旷工一般是指：除有不行抵抗的要素影响，职工无法实施请假手续状况外，职工不按规矩实施请假手续，又不准时上下班即归于旷工。
所以，关于职工不恪守调岗，企业应当留意检查调岗的合理性和合法性，一起不急于做出处置决议，在两边处于争议状况(特别是职工已请求裁定)的状况下，单独的处置行为往往会被认定为无效。
问题五：保密协议规矩“涉秘人员合同停止/免除前公司有权调岗”是否合法?
依据《劳作合同法》第二十三条规矩，用人单位与劳作者能够在劳作合同中约好保存用人单位的商业秘密和知识产权相关的保密事项。保密条款的内容当归于两边当事人意思自治的领域，假设合同中约好把握商业秘密的职工提出免除劳作合同前一段时间内，公司有权调整其岗位。这样的约好对合同当事人均有束缚力，劳作者一方有必要实施。
另依据《劳作部关于企业职工活动若干问题的告诉》第二条规矩，用人单位与把握商业秘密的职工在劳作合同中约好保存商业秘密有关事项时，能够约好在劳作合同停止前或该职工提出免除劳作合同后的必定时间内(不超越六个月)，调整其作业岗位，改动劳作合同中相关内容。这也为合同约好保密调岗事项供给了法律依据。
问题六：实施岗位聘任制的企业，调岗可否随意进行?
岗聘别离原为机关事业单位的岗位办理行动，意图是经过竞聘上岗的方法发挥职工积极性。一般在聘任合同中不清晰规矩岗位，仅约好“以岗位聘任书”为准。
比较较在劳作合同中清晰规矩作业岗位的单位而言，实施岗聘别离的企业将约好内容转化为规矩内容即把岗位的承认权收归企业，这样的做法并不违法，也当归于企业自主办理权的领域，职工既认可岗位经过聘任书确认，应当参照实施。
可是，这是否意味着那些实施岗聘别离的企业，其单独调岗的行为就不受任何束缚了呢?
答案是否定的。企业实施岗聘别离当以有清晰的岗位竞聘、聘任规范，待岗办理办法为条件，若没有这些衬托，只是单独发布聘任书来随意调整岗位，极有或许形成劳作者一方利益的丢失。在没有任何准则衬托的条件下，榜首份岗位聘任书应当视为劳作合同的重要组成部分，非经洽谈一致不得转换作业岗位。
问题七：部分撤销可否成为企业单独调岗的合法理由?
《劳作合同法》规矩，因客观状况发作严重改动，致使劳作合同无法实施，经用人单位与劳作者洽谈，未能就改动劳作合同达成协议的，用人单位提早三十日以书面形式告诉劳作者自己或许额定付出一个月工资后，能够免除劳作合同。依此规矩，许多单位以为，部分撤销所导致的岗位消失，应归于客观状况发作严重改动，企业不只能够调岗还能够免除合同，这种了解是否正确呢?
依据《劳作部关于<中华人民共和国劳作法>若干条文的阐明》的规矩，所谓的“客观状况”指：发作不行抗力或呈现致使劳作合同悉数或部分条款无法实施的其他状况，如企业搬迁、被吞并、企业财物搬运等，而且扫除“用人单位濒临破产进行法定整理期间或许生产运营状况发作严峻困难”的景象。由此可见，客观状况的界定应以“非片面要素”为规范，关于部分撤销，得依据撤销之原因界定，如企业兼并、分立等，此类景象非企业片面方面原因形成，撤销当属客观状况;而若是办理层单独决议撤销部分，则应当了解为“企业自主办理”领域，不归于客观状况。
问题八：再次选用的职工，调岗后可否从头约好试用期?
职工离职后重回原公司的状况并不罕见，特别是在活动率比较高的餐饮服装零售业等，关于同一职工第2次进同一家企业，单位在调整作业岗位后可否约好试用期呢?
参阅《劳作部关于<中华人民共和国劳作法>若干条文的阐明》的规矩，“试用期”适用于初度工作或再次工作时改动劳作岗位或工种的劳作者。另依据《劳作部关于实施劳作合同准则若干问题的告诉》的规矩，用人单位对作业岗位没有发作改动的同一劳作者只能试用一次。因而，依据原规矩，职工二次入职要区别两种状况：1、关于从头入职但从事原作业岗位的职工，用人单位不得再设试用期;2、关于从头入职但从事他种岗位的职工，用人单位能够依据合同期限再行约好试用期。
可是，《劳作合同法》第十九条规矩，同一用人单位与同一劳作者只能约好一次试用期。
这从根本上束缚了用人单位重复约好试用期的行为，即使关于岗位有所调整的从头选用行为，试用期约好仍被制止。这与原先的规矩比较更为严厉。
因为企业运营办理的复杂性，合同内容随运营需求和职工个人状况改动而发作改动往往在所难免，从现实状况看，调岗调薪已成为劳作争议高发地带，调岗调薪该怎么操作?
问题一：企业做出调岗决议，职工是否应无条件恪守?
作业岗位一般决议了职工的作业内容，其具有相对的稳定性和可预见性，在劳作合同缔约最初，职工即把作业岗位的称号、内容等作为决议“是否签约”的重要依据，在劳作合同签定今后，劳作者和用人单位从缔约最初的“相等”位置转化为身份上的“从属联系”，这种办理与被办理的联系也使劳作者一方相对处于下风位置，为了避免用人单位乱用优势位置，劳作法将单位改动合同的权力束缚在合理的规模，对劳作合同的改动提出了严厉的要求。
《劳作合同法》第三十五条规矩，用人单位与劳作者洽谈一致，能够改动劳作合同约好的内容。改动劳作合同，应当选用书面形式。改动后的劳作合同文本由用人单位和劳作者各执一份。这也意味着，在劳作合同没有特别规矩的状况下，调整岗位作为合同改动的重要内容，须满意两个基本条件：1、两边洽谈一致;2、采纳书面形式。二者缺一不行，用人单位若没有经过洽谈一致而单独调岗，职工有权回绝。劳作合同应当按原约好持续实施。
问题二：合同规矩“可依据需求进行调岗”是否有用?
依据《劳作合同法》第三条规矩，缔结劳作合同，应当遵从合法、公正、相等自愿、洽谈一致、诚实信用的准则。依法缔结的劳作合同具有束缚力，用人单位与劳作者应当实施劳作合同约好的责任。这意味着，假设合同约好“可依据需求对职工岗位进行调整”，应当了解为两边实在的意思表明。劳作合同条款具有拘束力，两边均应实施。
纵然如此，合同的约好也并不代表企业可随意进行单独调岗，在操作岗位调整时，企业仍然应当恪守以下规矩：
1、调整岗位有必要具有充沛的合理性，调整后的岗位与调整前的岗位应有必定的相关，比如把出售司理调整为出售主管能够认定为合理的，而把财务司理调整到出售岗位则或许短缺合理性。
2、劳作者被调岗后能担任新的作业，假设不具备适任才能，用人单位还应当担任训练教育，以使劳作者能习惯新的作业岗位。
3、调整前应实施必要的奉告宽和释责任，做到有理有据。
问题三：职工不担任现有作业岗位，可否随意调岗?
不担任作业是企业调岗的常见理由，依据《劳作合同法》第四十条的规矩，劳作者不能担任作业，经过训练或许调整作业岗位，仍不能担任作业的;用人单位提早三十日以书面形式告诉劳作者自己或许额定付出劳作者一个月工资后，能够免除劳作合同。
本条直接规矩了在职工不担任现有岗位的条件下企业有单独调岗的权力。
但该单独调岗的权力也不是不受任何束缚，企业在操作不担任调岗时应当把握：
1、用人单位应有充沛的依据证明劳作者不担任现有作业岗位，即该劳作者的确不能依照单位的要求完结劳作合同约好的使命或许同工种岗位人员的作业量，在实践傍边需求以“岗位阐明书”“方针责任书”等文件予以佐证;2、调整后的岗位应与劳作者的劳作才能和技术相习惯，坚持必定的合理性。
问题四：职工不服调岗拒不到岗，可否认定为旷工?
因为调岗往往触及职工的切身利益，比如薪酬规范，所以往往会遭到职工的抵抗，有的是清晰表明回绝，在单位情绪也比较强硬的状况下，一些职工最常见的做法便是“以调岗不合理为由回绝上班”。在这种状况下，企业可否以“旷工”之名对职工进行纪律处置或许以“严峻违纪”为由免除劳作合同?
首要，以旷工之名行使合同免除权需求依据两个重要条件：榜首，岗位调整是合法合理的，有法律依据和现实依据。假设岗位调整不具备合理性，其纪律处置也就失去了先行的依据。第二，职工的行为归于“旷工”，旷工一般是指：除有不行抵抗的要素影响，职工无法实施请假手续状况外，职工不按规矩实施请假手续，又不准时上下班即归于旷工。
所以，关于职工不恪守调岗，企业应当留意检查调岗的合理性和合法性，一起不急于做出处置决议，在两边处于争议状况(特别是职工已请求裁定)的状况下，单独的处置行为往往会被认定为无效。
问题五：保密协议规矩“涉秘人员合同停止/免除前公司有权调岗”是否合法?
依据《劳作合同法》第二十三条规矩，用人单位与劳作者能够在劳作合同中约好保存用人单位的商业秘密和知识产权相关的保密事项。保密条款的内容当归于两边当事人意思自治的领域，假设合同中约好把握商业秘密的职工提出免除劳作合同前一段时间内，公司有权调整其岗位。这样的约好对合同当事人均有束缚力，劳作者一方有必要实施。
另依据《劳作部关于企业职工活动若干问题的告诉》第二条规矩，用人单位与把握商业秘密的职工在劳作合同中约好保存商业秘密有关事项时，能够约好在劳作合同停止前或该职工提出免除劳作合同后的必定时间内(不超越六个月)，调整其作业岗位，改动劳作合同中相关内容。这也为合同约好保密调岗事项供给了法律依据。
问题六：实施岗位聘任制的企业，调岗可否随意进行?
岗聘别离原为机关事业单位的岗位办理行动，意图是经过竞聘上岗的方法发挥职工积极性。一般在聘任合同中不清晰规矩岗位，仅约好“以岗位聘任书”为准。
比较较在劳作合同中清晰规矩作业岗位的单位而言，实施岗聘别离的企业将约好内容转化为规矩内容即把岗位的承认权收归企业，这样的做法并不违法，也当归于企业自主办理权的领域，职工既认可岗位经过聘任书确认，应当参照实施。
可是，这是否意味着那些实施岗聘别离的企业，其单独调岗的行为就不受任何束缚了呢?
答案是否定的。企业实施岗聘别离当以有清晰的岗位竞聘、聘任规范，待岗办理办法为条件，若没有这些衬托，只是单独发布聘任书来随意调整岗位，极有或许形成劳作者一方利益的丢失。在没有任何准则衬托的条件下，榜首份岗位聘任书应当视为劳作合同的重要组成部分，非经洽谈一致不得转换作业岗位。
问题七：部分撤销可否成为企业单独调岗的合法理由?
《劳作合同法》规矩，因客观状况发作严重改动，致使劳作合同无法实施，经用人单位与劳作者洽谈，未能就改动劳作合同达成协议的，用人单位提早三十日以书面形式告诉劳作者自己或许额定付出一个月工资后，能够免除劳作合同。依此规矩，许多单位以为，部分撤销所导致的岗位消失，应归于客观状况发作严重改动，企业不只能够调岗还能够免除合同，这种了解是否正确呢?
依据《劳作部关于<中华人民共和国劳作法>若干条文的阐明》的规矩，所谓的“客观状况”指：发作不行抗力或呈现致使劳作合同悉数或部分条款无法实施的其他状况，如企业搬迁、被吞并、企业财物搬运等，而且扫除“用人单位濒临破产进行法定整理期间或许生产运营状况发作严峻困难”的景象。由此可见，客观状况的界定应以“非片面要素”为规范，关于部分撤销，得依据撤销之原因界定，如企业兼并、分立等，此类景象非企业片面方面原因形成，撤销当属客观状况;而若是办理层单独决议撤销部分，则应当了解为“企业自主办理”领域，不归于客观状况。
问题八：再次选用的职工，调岗后可否从头约好试用期?
职工离职后重回原公司的状况并不罕见，特别是在活动率比较高的餐饮服装零售业等，关于同一职工第2次进同一家企业，单位在调整作业岗位后可否约好试用期呢?
参阅《劳作部关于<中华人民共和国劳作法>若干条文的阐明》的规矩，“试用期”适用于初度工作或再次工作时改动劳作岗位或工种的劳作者。另依据《劳作部关于实施劳作合同准则若干问题的告诉》的规矩，用人单位对作业岗位没有发作改动的同一劳作者只能试用一次。因而，依据原规矩，职工二次入职要区别两种状况：1、关于从头入职但从事原作业岗位的职工，用人单位不得再设试用期;2、关于从头入职但从事他种岗位的职工，用人单位能够依据合同期限再行约好试用期。
可是，《劳作合同法》第十九条规矩，同一用人单位与同一劳作者只能约好一次试用期。
这从根本上束缚了用人单位重复约好试用期的行为，即使关于岗位有所调整的从头选用行为，试用期约好仍被制止。这与原先的规矩比较更为严厉。