劳动者单方解除劳动合同的若干问题探讨

内容摘要：劳作者单独免除劳作合同是《劳作法》赋予劳作者的法定权力，可是劳作者要单独免除劳作合同，应当怎么正确行使权力，劳作合同免除后守密职责怎么承当，与用人单位之间的后遗事项怎么处理以及相关证明文件的取得是劳作者在劳作合同免除今后有必要面对的问题，本文企图结合司法实践给这些问题讨论一个处理途径。    关键词：劳作合同、预告免除、守密职责、附期限事项、证明文件    劳作权是我国《宪法》规则的公民根本社会经济权力中的一种，《宪法》第四十二条规则“中华人民共和国公民有劳作的权力和职责”。为了标准劳作权的行使，一九九四年七月五日，八届人大常委会第八次会议经过了《中华人民共和国劳作法》（以下称劳作法），其第三章用十八个条文来规则劳作合同的相关问题，而关于单独免除劳作合同的条文又占了八条，可见立法者对单独免除劳作合同的注重。但几年来的司法实践证明，劳作法关于劳作者单独免除劳作合同的立法依然存在缺点，以至于呈现了许多实体法和程序法上的难题，本文根据实践中现已发作的问题，就单独免除劳作合同中呈现的实体法上的几个问题作一讨论。    一、劳作者的预告免除问题    劳作者预告免除劳作合同即劳作者根据《劳作法》第三十一条的规则，提早三十日将免除劳作合同的意思书面告诉用人单位，这个书面告诉送达用人单位后无须其他条件，劳作合同即可发作免除之成果。在劳作合同的预告免除问题中，司法实践中简单发生争议的难点有以下几个：    榜首、预告期限问题    《劳作法》第三十一条的规则使可劳作者取得了充沛的择业自主权，保证了劳作者的劳作自在，但对用人单位来说这一条文使其陷入了十分被迫的局势，劳作者特别是重要岗位的劳作者或许是在用人单位起重要作用的劳作者一走，将影响用人单位的正常出产运营活动，给用人单位带来不可避免的丢失。立法者也正是重视到了这一问题，才会在立法条文中呈现了预告期限的规则，依照三十一条的规则，劳作者的预告期限不得少于三十日。但这个原封不动的期限在司法实践中也发生不不可避免的争议，这是由于在社会发展到常识经济时代，劳作者的代替程度因劳作者本质的不同现已发生了不容忽视的改变，一些高级人才的代替程度远远低于一般劳作者，许多职业和范畴，用人单位很难在三十日内找到一个能够彻底代替的劳作者；而对许多一般劳作者来说，他找到一个适宜的新的劳作岗位并非一件易事，假如新的用人单位急于用人的状况下，劳作者要免除原劳作合同又需求三十日的状况下，他依然有或许失掉新的劳作岗位。能够说三十日这个预告期限现已成为用人单位和劳作者均有观念的焦点，因而对预告期限的长短，笔者以为不宜一刀切的作出规则，立法应当针对不同本质的劳作者作出相对灵敏的规则即对高级人才的的预告期限予以相应延伸，而对一般劳作者的预告期限予以相对的缩短，以维护用人单位和一般劳作者的权益。    第二、预告期限内劳作合同的效能问题。    在劳作争议中，劳作者建议劳作合同因现已提早预告而免除，而用人单位则不以为劳作合同现已免除的状况许多，其主要的争议点便是在预告期限的起算问题以及预告期限内劳作合同的效能问题上，现在劳作者行使其预告免除权的方法往往是以辞职报告的方法呈现的，并且许多劳作者都是在提交辞职报告后即脱离用人单位而另谋他职，在比及三十日的期限满后才向用有单位提出处理相应的离任手续，这就给预告期限内的劳作合同的效能带来了极大的影响。在劳作者看来提出辞职报告之日便是劳作合同免除之日，但这种观念是显着不正确的，根据劳作法的规则，提早预告是劳作者的职责，在法定期限届满前，劳作者与用人单位之间的劳作合同依然有用，劳作者应当依照劳作合同约好持续实行劳作职责。可是用人单位也不应当使用预告期限的规则，片面使用其有利条件在预告期限的承认上作文章，以给劳作者从头工作制作妨碍。    第三，用人单位在预告期限内是否能够不同意免除劳作合同作为对劳作者单独免除的抗辩。    笔者从前触摸过二个劳作者预告免除的事例，劳作者提出免除劳作合同的书面告诉后，用人单位随即向劳作者发出了不同意免除劳作合同的书面告诉，其间的一例现已由劳作争议裁定组织判决，其成果是以为劳作合同没有免除，而另一例尽管还未提请承认，用人单位现已提出了劳作合同没有免除的观念，对此笔者以为，劳作法赋予劳作者单独免除权的条件是维护劳作者的劳作自在和劳作力的自在活动，劳作者根据劳作法第三十一条的规则行使单独免除权时，用人单位以书面方法告诉劳作者不同意免除劳作合同的行为不得成为其抗辩的根据，劳作合同应当视为免除。这一点劳作部在立法阐明中现已加以了充沛阐明，但司法实践中依然有人以为用人单位能够抗辩是与立法精力相违背的。    第四、抛弃条款的效能。    由于劳作法第三十一条赋予劳作者的是无条件的单独预告免除权，这给用人单位坚持劳作联系的相对安稳带来了极大的影响，因而有些用人单位在签定劳作合一起要求劳作者在劳作合同与其签定承认抛弃无条件预告免除权的所谓“抛弃条款”，然后到达用劳作合同的约好条款对劳作法第三十一条规则的劳作者的无条件免除权进行约束的意图。这种做法在司法实践中也引发了不少的问题，一种观念以为这种约好有用，其理论根据是合同法中的合同自愿准则，以为只需合同是两边的实在意思表明，劳作者抛弃其权力并无不当，故假如劳作合同约好了劳作者抛弃无条件免除权今后不得根据劳作法三十一条的规则行使预告免除权。而另一种观念则以为根据劳作法第三十一条而来的无条件免除权是是劳作者的法定权力，用人单位不得以任何理由加以约束，不然便是违法，因而即便在劳作合同中有约好也因其违背法令而无效。笔者以为在现在的工作局势下，极大大都的一般劳作者相对于用人单位来说是处于弱势位置，在签定劳作合一起根本上处于被迫位置，从衡平劳作者和用人单位的利益看，抛弃条款应归为无效。    二、劳作者单独免除劳作合同后用人单位的商业秘密维护问题    商业秘密的维护问题，不同的企业有不同的维护方法，而在劳作合同中规则守密条款是用人单位在维护商业秘密中最常用的方法之一。但由于劳作法第三十一条赋予了劳作者无条件的劳作合同免除权，那么那些把握或了解用人单位的技术信息或材料的劳作者，或许会使用这些有利条件为自己牟取不正当利益，然后给用人单位形成经济丢失。为了谐和劳资两边的利益，劳作法用二个条文对商业秘密问题作出了规则，即第二十二条“劳作合同当事人能够在劳作合同中约好保存用人单位的商业秘密的有关事项”和榜首百零二条“劳作者违背本法规则的条件免除劳作合同或许违背劳作合同中约好的保密事项，对用人单位形成经济丢失的，应当依法承当补偿职责”。但这二个条文的规则过于准则，在司法实践中的操作性很差，细言之，能够从以下几个方面来表现：    榜首、守密职责的性质    劳作者的守密职责是一种法定职责仍是一种约好的职责在司法实践中存在不少的争议，由于守密职责的违背往往随同不正当竞争行为而呈现，并且现已给用人单位形成了丢失，而从《反不正当竞争法》的规则看，只能说不使用别人的商业秘密是每个人的职责并没有维护别人商业秘密的职责，一起从《劳作法》的规则看，没有约好守密条款的劳作合同并非无效，因而能够说守密职责是劳作者在劳作合同中的一种附随职责，但这种职责以合同约好为条件，故守密职责是一种当事人约好的职责，没有劳作合同的约好，劳作者即不承当守密职责。当然这个说法也有一个破例，即劳作合同中没清晰规则守密职责，但根据事实能够推定的守密职责。如用人单位在劳作合同中约好，劳作者有恪守用人单位规章制度的职责，而为了维护其商业秘密，用人单位虽未在劳作合同中约好劳作者的守密职责，但在签定劳作合同后发给劳作者的规章制度中有清晰的保密制度，这种状况下，能够推定劳作者仍负有守密职责，但这种职责从大的方面来说依然归于约好职责。清晰守密职责的性质，有助于劳作者和用人单位之间在劳作合同免除后辨明职责，维护其各自的权益。    第二、商业秘密的确定问题    怎么界定商业秘密是触及守密条款的劳作合同纠纷中最杂乱的一个问题，由于在劳作联系存续期间，劳作者或许既把握了赖以营生的常识、经历和技术，也或许经过实行职务把握了用人单位的商业秘密，有时这二者很难差异，这也就给商业秘密的确定带来了很大的困难，在劳作合同纠纷中，劳作者往往有一种观念即“我把握的信息归我一切”。那么怎么确定商业秘密呢？劳作法对用人单位的商业秘密没有作出清晰的界定，也没有方法对此作出界定，在实践中一般仍是按《反不正当竞争法》第十条的规则来处理即商业秘密是指不为大众所知悉，能为权力人带来经济利益、具有实用性并经权力人采纳保密办法的技术信息和运营信息。现在最常见为用人单位引证的商业秘密是用人单位的客户名单也便是一般人所说的运营途径，这是劳作者触摸最多的运营信息之一，并且运营人员换岗后往往还会使用本来的客户进行运营活动，那么客户名单是不是商业秘密呢？    从国家工商行政办理总局《关于制止侵略商业秘密行为的若干规则》第二条第五款来看，客户名单归于常见的和典型的运营信息，因而能够进入商业秘密的规模，但客户名单能不然终究确定为商业秘密，笔者以为除契合《反不正当竞争法》规则的要件外，客户名单作为商业秘密来确守时还应当具有以下要件：（1）客户的特有性即该客户是用人单位经过花费劳作、金钱和尽力才取得，这也是将构成商业秘密的客户名单与一般的客户名单得以差异的标志。（2）客户名单是否经过用人单位加工办理，由于作为运营人员的劳作者在劳作过程中会经过本身的尽力开发运营途径，而在此过程中他必然会把握一些客户，这些客户假如未经用人单位加工并加以办理，那么其名单不能进入商业秘密的规模。