加班工资争议中的法律问题有哪些
来源：听讼网整理 2019-04-12 01:09
近年来，劳作裁定组织和法院受理的加班费争议案子呈迸发态势。为妥善解决因加班薪酬而引发的劳资对立，劳资两边均有必要仔细研讨加班薪酬争议中的法令问题。那么加班薪酬争议中的法令问题有哪些？听讼网小编带领我们一起来了解。
加班薪酬争议中的法令问题
一、加班时刻的承认
(一)规范工时制下，核算每月正常作业日薪酬时应以21.75天为基数，核算加班时刻时应以20.83天为基数，实践中，以21.75天为基数有误。
依据新修正的《全国年节及纪念日放假方法》(国务院令第513号)的规则，整体公民的节日假期为11天，即新年(元旦)1天，新年3天，清明节1天，劳作节1天，端午节1天，中秋节1天，国庆节3天。据此，全年作业日为365天-104天歇息日-11天法定节假期=250天。季作业日为250÷4=62.5天。月作业日为250÷12=20.83天。可是，因为法定节假期为有薪日，每月薪酬数额已包括了法定节假期的薪酬，核算加班薪酬基数即正常作业日薪酬时应将法定节假期计入，所以，核算加班薪酬基数的月作业日应为21.75天[(365天-104天歇息日)÷12]，而不是20.83天。
比方，小李月根本薪酬为3000元，每月均匀作业26天，其一年歇息日加班薪酬是否为3000÷21.75×(26-20.83)×12个月×200%。
(二)非规范作业时刻下加班时刻的承认
非规范作业时刻指的是国家规范作业时刻以外的工时准则。大体有以下几种：用人单位对正常作业时刻恰当调整的工时准则、归纳核算工时作业制以及不守时作业制。
1、用人单位对正常作业时刻恰当调整的工时准则下加班时刻应以每周超越40小时的时刻作为加班时刻。
用人单位对正常作业时刻恰当调整的工时准则一般有以下几种状况：
榜首，对歇息日进行调整，组织周末作业，平常组织歇息。
第二，每周每天均要作业，可是，每天作业时刻少于8小时。
笔者以为，以上对正常作业时刻恰当调整的工时准则是否合法，应看每周作业时刻是否超越40小时。假如超越，又不算作加班时刻的，则属违法。
2、归纳核算工时作业制加班时刻的承认。
归纳核算工时作业制指针对因作业性质特别，需求接连作业或受时节及自然条件约束的企业的部分职工，选用的以周、月、季、年等为周期归纳核算作业时刻的一种工时准则。
归纳核算工时作业制其均匀日作业时刻和均匀周作业时刻应与法定规范作业时刻根本相同。也就是说，在归纳核算周期内，某一详细日(或周)的实践作业时刻能够超越8小时(或40小时)，但归纳核算周期内的总实践作业时刻不该超越总法定规范作业时刻，超越部分应视为延伸作业时刻，应依照150%的规范付出加班作业。别的，假如法定节假期作业的，不论整个周期内的作业时刻总和是否超越总法定规范作业时刻，仍应依照300%的规范付出加班薪酬。
3、不守时作业制加班时刻的承认。
不守时作业制是针对因出产特色、作业特别需求或职责规模的联系，无法按规范作业时刻衡量或机动作业的职工所选用的每日没有固定作业时数的一种工时准则。关于施行不守时作业制的劳作者，企业应当依据规范工时准则合理承认劳作者的劳作定额或其他查核规范，以便组织劳作者歇息。不守时作业制并非对作业时刻毫无约束，而是根本上依照规范作业时刻履行。可是，在特别需求的状况下，其作业时刻超越规范作业时刻的长度，能够不受约束，且超出部分也不算延伸作业时刻，不给予加班薪酬。
别的，需注意的是，归纳核算工时作业制以及不守时作业制均需劳作部门批阅后才能够施行，假如没有通过批阅，用人单位自行规则的或两边约好的均无效，视为规范工时制，按规范工时制计付加班薪酬。
二、加班现实的承认
加班的现实一般依据考勤记载承认，在延伸作业时刻内作业就能够承认归于加班。可是，是否在延伸作业时刻作业的现实都能够承以为加班，则需求详细分析，不能混为一谈，详细而言，存在以下几个问题存在争议，需求研讨。
1、有用加班约好的效能问题?
有些企业规则或许两边约好，加班有必要报经领导批准，未经领导批准的加班无效，用人单位不付出加班薪酬。这种规则或约好是否有用存在争议，这种约好或规则假如通过民主程序拟定并向劳作者公示的，是有用的。因为依据《劳作法》第四十四条规则，用人单位“组织”劳作者加班的，付出不低于150%、200%、300%的加班薪酬，这儿规则用人单位付出加班薪酬的条件是用人单位“组织”的加班，假如劳作者未在单位统一组织下私自加班，用人单位能够不付出加班薪酬。
2、单位在非作业时刻组织的其他活动是否归于加班?
如周末搞了体育比赛，晚上组织请客客户或许组织外出旅行等等?除非劳作者有依据证明用人单位逼迫其参与，不然，不该承以为加班。
3、单位组织的暂时值勤是否归于加班?
值勤是指用人单位因安全、消防、假期等需求，暂时组织或许依据准则组织与劳作者本职无关的作业;或虽与劳作者本职作业有关，但值勤期间能够歇息，一般为非出产性的职责，如看门、接听电话等。此种景象下，劳作者只可要求用人单位依照规章准则、劳作合同或许常规等付出相应的待遇。其与加班在作业的内容和意图、作业的强度、履行的规章准则及可否歇息方面存在不同。承认加班仍是值勤，主要是看劳作者是否持续在本来的岗位上作业，或是否有出产或运营使命。劳作者就值勤要求加班薪酬的，准则上不该支撑。
4、在组织补休的状况下，组织劳作者在法定节假期作业是否归于加班，仍需付出加班薪酬?
《劳作法》第四十四条规则，歇息日组织劳作者作业又不能组织补休的，付出不低于薪酬的200%的薪酬酬劳;法定休假期组织劳作者作业的，付出不低于薪酬的300%的薪酬酬劳。所以，即便用人单位组织的补休，仍需付出法定节假期的加班薪酬。同理，在归纳核算工时作业制下，用人单位组织劳作者加班的，仍需付出法定节假期加班薪酬。在北京当地，不守时作业制，用人单位无需付出法定节假期加班薪酬。
5、特别用工方法下的加班承认
(1)机关事业单位作业人员
《公务员法》规则公务员加班的，能够组织补休，没有规则需付出加班薪酬，公务员又不适用《劳作法》，所以，公务员加班，无权要求加班薪酬。
(2)小时工
小时工应看两边是否构成了劳作联系。关于非全日制用工，归于劳作联系，两边一般清晰约好了作业时刻，假如超越约好的作业时刻作业又不能折抵其他作业时刻的，应付出加班薪酬。关于暂时延聘的小时工，即所谓“钟点工”，两边并没有清晰约好作业时刻的，仅仅约好每小时的作业酬劳，以完结必定的作业使命后的实践作业时刻核算劳作酬劳。这种“钟点工”联系两边构成的是劳务联系，而非劳作联系，所以，不受《劳作法》的调整，超越以外的作业时刻无须付出加班薪酬。
(3)劳务差遣用工
《劳作合同法》第六十二条规则了用工单位付出加班费的责任，所以，劳务差遣用工方法下，假如劳作者存在加班的，用工单位须付出加班费，差遣单位无须付出加班费。
三、加班薪酬核算基数的承认和核算
依据“约好优于法定”的准则，用人单位、工会以及职工代表团体洽谈承认加班薪酬核算基数应当优先法定的“规范薪酬”适用。在没有约好下承认加班薪酬核算基数时，首要要将不归于薪酬的项目扫除，如用人单位给付的饮料费、团体福利费、职工上下班交通补助费、省亲路费、取暖补助、日子困难补助;其次薪酬包括季度奖、半年奖、年终奖、年末双薪以及依照季度、半年、年结算的事务提成等。
四、加班薪酬的举证职责(要点部分)
1、加班时刻的举证职责
最高人民法院《关于审理劳作争议案子适用法令若干问题的解说(三)》第九条规则，劳作者建议加班费的，应当就加班现实的存在承当举证职责。但劳作者有依据证明用人单位把握加班现实存在的依据，用人单位不供给的，由用人单位承当晦气结果。假如用人单位举不出依据证明劳作者的实践作业时刻，则一般以用人单位举证不能为由采信劳作者关于加班时刻的建议，假如劳作者建议显着超出合理领域，则法院酌情予以调整。
2、加班时刻实在性的承认问题
许多用人单位不是没有考勤记载，而是电子考勤，或许是打卡考勤没有劳作者签名，劳作者对此一概不认。因为电子考勤记载简略被修正，用人单位不能举证证明系电脑原始生成，所以，一般并不采信电子考勤记载。相同，关于没有劳作者签名(签劳作者名字的为公司办理人员)的打卡考勤记载，也存在假造的或许，一般也不予采信。
电子考勤是一个普遍现象，是现代化办理的一个体现，应当得到法令的供认，但因为电子考勤记载又的确存在假造的或许，故关于电子考勤记载的证明规范不宜过高，不需求到达的确充沛的程度，假如有其他依据证明电子考勤记载上的某条记载是实在的，比方劳作者某一天请假没有来上班，用人单位提交了请假条，电子考勤记载也显现这一天没有考勤记载，假如存在相当多的考勤记载能够与其他依据彼此印证，则能够采信电子考勤记载的实在性。
3、关于加班薪酬举证职责分配的一些观点
当事人因加班薪酬付出发作争议的，举证职责可作如下分配：
(1)用人单位应就劳作者已收取加班薪酬的状况进行举证。
(2)用人单位延期付出加班薪酬，劳作者建议用人单位系无故拖欠薪酬的，用人单位应就延期付出加班薪酬的原因进行举证。
(3)劳作者建议作为加班薪酬核算基数的薪酬规范高于劳作合同约好或已实践收取的薪酬数额的，劳作者应就其建议的薪酬规范举证。
(4)因用人单位削减劳作酬劳发作争议，由用人单位负举证职责。
(5)劳作者建议加班薪酬，应当就加班现实的存在承当举证职责。用人单位否定有加班的，用人单位应对劳作者正常上班的现实负举证职责;用人单位以现已劳作者承认的电子考勤记载证明劳作者未加班的，对用人单位的电子考勤记载应予采信;用人单位不能就劳作者正常上班时刻举证的，应采信劳作者建议的加班时刻，但劳作者建议显着超出合理规模的应作出相应的调整。用人单位考勤记载虽无劳作者签名，但有其他依据(如薪酬付出材料、请假条、出差记载等)相佐证的，可作为承认劳作者作业时刻的依据。
(6)劳作者建议用人单位拖欠、克扣加班薪酬的，用人单位应对劳作者恳求劳作裁定之日两年内的薪酬付出表承当举证职责，但劳作者有依据证明其在恳求劳作裁定前已向用人单位建议过权力的，用人单位应对劳作者初次建议权力之日两年内的薪酬付出表承当举证职责。上款所称的薪酬付出表应包括付出单位名称、薪酬计发时段、发放时刻、职工名字、正常作业时刻、加班时刻、规范薪酬以及加班薪酬等应发项目以及扣除的项目、金额及薪酬帐号等记载。
五、加班薪酬的追索时效问题
1、应正确理解关于加班薪酬的裁守时效的法令规则。
依据《中华人民共和国劳作争议调停裁定法》第二十七条的规则，关于加班薪酬适用特别裁守时效，劳作者建议加班薪酬的时效从劳作联系免除或停止之日起核算，不从应发薪酬之日起核算。实践中以为加班薪酬适用2年诉讼时效的做法有误。假如劳作联系存续期间用人单位清晰回绝付出加班薪酬的，则加班薪酬恳求裁守时效从拒付之日起核算。
加班薪酬归于“劳作酬劳”，适用特别裁守时效，劳作者在职期间或劳作联系停止后一年内提出加班薪酬的恳求都是契合裁守时效规则的。在劳作联系停止或免除一年之后，劳作者逾期提出加班薪酬建议的，才遭到裁守时效约束。
2、关于薪酬付出凭据保存期为两年的规则，不能简略地理解为约束劳作者建议加班薪酬的诉讼时效。
原劳作部《薪酬付出暂行规则》第六条规则，用人单位有必要书面记载付出劳作者薪酬的数额、时刻、收取者的名字以及签字，并保存两年以上备检。依据薪酬付出凭据保存期为两年的规则，用人单位在这一保存期限内负有保存责任。用人单位履行了保存薪酬凭据责任，仅标明用人单位彻底履行了保存期限内薪酬凭据所证明的已付出相应劳作酬劳这一现实。而在此两年期间之前或之后的薪酬付出责任(而不是保存责任)并不能当然免责。现实上，关于薪酬凭据在内的财政凭据，财政部1998年公布的《管帐档案办理方法》规则了至少3年最长25年的保管期限。
六、包月薪酬的承认问题
实践中，有的用人单位在劳作合同中与劳作者约好施行包薪制或许约好月薪某某元(包括加班薪酬)，可是，没有约好包括的加班时刻是多少?实践操作中不论劳作者加班多少小时，均按两边约好的月薪给付，这种约好是否有用?还有的没有在劳作合同中约好施行包薪制，可是，有其他依据证明现已付出的薪酬包括加班薪酬的，比方每月的薪酬条显现，不论劳作者上班多少天(有的月份出勤30天，有的月份出勤22天)，用人单位均付出固定的平等数额的薪酬给劳作者，这种状况能否承认两边已施行包薪制?
有定见以为，以上两种方法均能够承认有用，即用人单位无需再付出加班薪酬，可是通过折算后，假如根本时薪没有低于最低薪酬规范的，则有用，假如低于最低薪酬规范，则应按最低薪酬规范补足。
加班薪酬争议中的法令问题
一、加班时刻的承认
(一)规范工时制下，核算每月正常作业日薪酬时应以21.75天为基数，核算加班时刻时应以20.83天为基数，实践中，以21.75天为基数有误。
依据新修正的《全国年节及纪念日放假方法》(国务院令第513号)的规则，整体公民的节日假期为11天，即新年(元旦)1天，新年3天，清明节1天，劳作节1天，端午节1天，中秋节1天，国庆节3天。据此，全年作业日为365天-104天歇息日-11天法定节假期=250天。季作业日为250÷4=62.5天。月作业日为250÷12=20.83天。可是，因为法定节假期为有薪日，每月薪酬数额已包括了法定节假期的薪酬，核算加班薪酬基数即正常作业日薪酬时应将法定节假期计入，所以，核算加班薪酬基数的月作业日应为21.75天[(365天-104天歇息日)÷12]，而不是20.83天。
比方，小李月根本薪酬为3000元，每月均匀作业26天，其一年歇息日加班薪酬是否为3000÷21.75×(26-20.83)×12个月×200%。
(二)非规范作业时刻下加班时刻的承认
非规范作业时刻指的是国家规范作业时刻以外的工时准则。大体有以下几种：用人单位对正常作业时刻恰当调整的工时准则、归纳核算工时作业制以及不守时作业制。
1、用人单位对正常作业时刻恰当调整的工时准则下加班时刻应以每周超越40小时的时刻作为加班时刻。
用人单位对正常作业时刻恰当调整的工时准则一般有以下几种状况：
榜首，对歇息日进行调整，组织周末作业，平常组织歇息。
第二，每周每天均要作业，可是，每天作业时刻少于8小时。
笔者以为，以上对正常作业时刻恰当调整的工时准则是否合法，应看每周作业时刻是否超越40小时。假如超越，又不算作加班时刻的，则属违法。
2、归纳核算工时作业制加班时刻的承认。
归纳核算工时作业制指针对因作业性质特别，需求接连作业或受时节及自然条件约束的企业的部分职工，选用的以周、月、季、年等为周期归纳核算作业时刻的一种工时准则。
归纳核算工时作业制其均匀日作业时刻和均匀周作业时刻应与法定规范作业时刻根本相同。也就是说，在归纳核算周期内，某一详细日(或周)的实践作业时刻能够超越8小时(或40小时)，但归纳核算周期内的总实践作业时刻不该超越总法定规范作业时刻，超越部分应视为延伸作业时刻，应依照150%的规范付出加班作业。别的，假如法定节假期作业的，不论整个周期内的作业时刻总和是否超越总法定规范作业时刻，仍应依照300%的规范付出加班薪酬。
3、不守时作业制加班时刻的承认。
不守时作业制是针对因出产特色、作业特别需求或职责规模的联系，无法按规范作业时刻衡量或机动作业的职工所选用的每日没有固定作业时数的一种工时准则。关于施行不守时作业制的劳作者，企业应当依据规范工时准则合理承认劳作者的劳作定额或其他查核规范，以便组织劳作者歇息。不守时作业制并非对作业时刻毫无约束，而是根本上依照规范作业时刻履行。可是，在特别需求的状况下，其作业时刻超越规范作业时刻的长度，能够不受约束，且超出部分也不算延伸作业时刻，不给予加班薪酬。
别的，需注意的是，归纳核算工时作业制以及不守时作业制均需劳作部门批阅后才能够施行，假如没有通过批阅，用人单位自行规则的或两边约好的均无效，视为规范工时制，按规范工时制计付加班薪酬。
二、加班现实的承认
加班的现实一般依据考勤记载承认，在延伸作业时刻内作业就能够承认归于加班。可是，是否在延伸作业时刻作业的现实都能够承以为加班，则需求详细分析，不能混为一谈，详细而言，存在以下几个问题存在争议，需求研讨。
1、有用加班约好的效能问题?
有些企业规则或许两边约好，加班有必要报经领导批准，未经领导批准的加班无效，用人单位不付出加班薪酬。这种规则或约好是否有用存在争议，这种约好或规则假如通过民主程序拟定并向劳作者公示的，是有用的。因为依据《劳作法》第四十四条规则，用人单位“组织”劳作者加班的，付出不低于150%、200%、300%的加班薪酬，这儿规则用人单位付出加班薪酬的条件是用人单位“组织”的加班，假如劳作者未在单位统一组织下私自加班，用人单位能够不付出加班薪酬。
2、单位在非作业时刻组织的其他活动是否归于加班?
如周末搞了体育比赛，晚上组织请客客户或许组织外出旅行等等?除非劳作者有依据证明用人单位逼迫其参与，不然，不该承以为加班。
3、单位组织的暂时值勤是否归于加班?
值勤是指用人单位因安全、消防、假期等需求，暂时组织或许依据准则组织与劳作者本职无关的作业;或虽与劳作者本职作业有关，但值勤期间能够歇息，一般为非出产性的职责，如看门、接听电话等。此种景象下，劳作者只可要求用人单位依照规章准则、劳作合同或许常规等付出相应的待遇。其与加班在作业的内容和意图、作业的强度、履行的规章准则及可否歇息方面存在不同。承认加班仍是值勤，主要是看劳作者是否持续在本来的岗位上作业，或是否有出产或运营使命。劳作者就值勤要求加班薪酬的，准则上不该支撑。
4、在组织补休的状况下，组织劳作者在法定节假期作业是否归于加班，仍需付出加班薪酬?
《劳作法》第四十四条规则，歇息日组织劳作者作业又不能组织补休的，付出不低于薪酬的200%的薪酬酬劳;法定休假期组织劳作者作业的，付出不低于薪酬的300%的薪酬酬劳。所以，即便用人单位组织的补休，仍需付出法定节假期的加班薪酬。同理，在归纳核算工时作业制下，用人单位组织劳作者加班的，仍需付出法定节假期加班薪酬。在北京当地，不守时作业制，用人单位无需付出法定节假期加班薪酬。
5、特别用工方法下的加班承认
(1)机关事业单位作业人员
《公务员法》规则公务员加班的，能够组织补休，没有规则需付出加班薪酬，公务员又不适用《劳作法》，所以，公务员加班，无权要求加班薪酬。
(2)小时工
小时工应看两边是否构成了劳作联系。关于非全日制用工，归于劳作联系，两边一般清晰约好了作业时刻，假如超越约好的作业时刻作业又不能折抵其他作业时刻的，应付出加班薪酬。关于暂时延聘的小时工，即所谓“钟点工”，两边并没有清晰约好作业时刻的，仅仅约好每小时的作业酬劳，以完结必定的作业使命后的实践作业时刻核算劳作酬劳。这种“钟点工”联系两边构成的是劳务联系，而非劳作联系，所以，不受《劳作法》的调整，超越以外的作业时刻无须付出加班薪酬。
(3)劳务差遣用工
《劳作合同法》第六十二条规则了用工单位付出加班费的责任，所以，劳务差遣用工方法下，假如劳作者存在加班的，用工单位须付出加班费，差遣单位无须付出加班费。
三、加班薪酬核算基数的承认和核算
依据“约好优于法定”的准则，用人单位、工会以及职工代表团体洽谈承认加班薪酬核算基数应当优先法定的“规范薪酬”适用。在没有约好下承认加班薪酬核算基数时，首要要将不归于薪酬的项目扫除，如用人单位给付的饮料费、团体福利费、职工上下班交通补助费、省亲路费、取暖补助、日子困难补助;其次薪酬包括季度奖、半年奖、年终奖、年末双薪以及依照季度、半年、年结算的事务提成等。
四、加班薪酬的举证职责(要点部分)
1、加班时刻的举证职责
最高人民法院《关于审理劳作争议案子适用法令若干问题的解说(三)》第九条规则，劳作者建议加班费的，应当就加班现实的存在承当举证职责。但劳作者有依据证明用人单位把握加班现实存在的依据，用人单位不供给的，由用人单位承当晦气结果。假如用人单位举不出依据证明劳作者的实践作业时刻，则一般以用人单位举证不能为由采信劳作者关于加班时刻的建议，假如劳作者建议显着超出合理领域，则法院酌情予以调整。
2、加班时刻实在性的承认问题
许多用人单位不是没有考勤记载，而是电子考勤，或许是打卡考勤没有劳作者签名，劳作者对此一概不认。因为电子考勤记载简略被修正，用人单位不能举证证明系电脑原始生成，所以，一般并不采信电子考勤记载。相同，关于没有劳作者签名(签劳作者名字的为公司办理人员)的打卡考勤记载，也存在假造的或许，一般也不予采信。
电子考勤是一个普遍现象，是现代化办理的一个体现，应当得到法令的供认，但因为电子考勤记载又的确存在假造的或许，故关于电子考勤记载的证明规范不宜过高，不需求到达的确充沛的程度，假如有其他依据证明电子考勤记载上的某条记载是实在的，比方劳作者某一天请假没有来上班，用人单位提交了请假条，电子考勤记载也显现这一天没有考勤记载，假如存在相当多的考勤记载能够与其他依据彼此印证，则能够采信电子考勤记载的实在性。
3、关于加班薪酬举证职责分配的一些观点
当事人因加班薪酬付出发作争议的，举证职责可作如下分配：
(1)用人单位应就劳作者已收取加班薪酬的状况进行举证。
(2)用人单位延期付出加班薪酬，劳作者建议用人单位系无故拖欠薪酬的，用人单位应就延期付出加班薪酬的原因进行举证。
(3)劳作者建议作为加班薪酬核算基数的薪酬规范高于劳作合同约好或已实践收取的薪酬数额的，劳作者应就其建议的薪酬规范举证。
(4)因用人单位削减劳作酬劳发作争议，由用人单位负举证职责。
(5)劳作者建议加班薪酬，应当就加班现实的存在承当举证职责。用人单位否定有加班的，用人单位应对劳作者正常上班的现实负举证职责;用人单位以现已劳作者承认的电子考勤记载证明劳作者未加班的，对用人单位的电子考勤记载应予采信;用人单位不能就劳作者正常上班时刻举证的，应采信劳作者建议的加班时刻，但劳作者建议显着超出合理规模的应作出相应的调整。用人单位考勤记载虽无劳作者签名，但有其他依据(如薪酬付出材料、请假条、出差记载等)相佐证的，可作为承认劳作者作业时刻的依据。
(6)劳作者建议用人单位拖欠、克扣加班薪酬的，用人单位应对劳作者恳求劳作裁定之日两年内的薪酬付出表承当举证职责，但劳作者有依据证明其在恳求劳作裁定前已向用人单位建议过权力的，用人单位应对劳作者初次建议权力之日两年内的薪酬付出表承当举证职责。上款所称的薪酬付出表应包括付出单位名称、薪酬计发时段、发放时刻、职工名字、正常作业时刻、加班时刻、规范薪酬以及加班薪酬等应发项目以及扣除的项目、金额及薪酬帐号等记载。
五、加班薪酬的追索时效问题
1、应正确理解关于加班薪酬的裁守时效的法令规则。
依据《中华人民共和国劳作争议调停裁定法》第二十七条的规则，关于加班薪酬适用特别裁守时效，劳作者建议加班薪酬的时效从劳作联系免除或停止之日起核算，不从应发薪酬之日起核算。实践中以为加班薪酬适用2年诉讼时效的做法有误。假如劳作联系存续期间用人单位清晰回绝付出加班薪酬的，则加班薪酬恳求裁守时效从拒付之日起核算。
加班薪酬归于“劳作酬劳”，适用特别裁守时效，劳作者在职期间或劳作联系停止后一年内提出加班薪酬的恳求都是契合裁守时效规则的。在劳作联系停止或免除一年之后，劳作者逾期提出加班薪酬建议的，才遭到裁守时效约束。
2、关于薪酬付出凭据保存期为两年的规则，不能简略地理解为约束劳作者建议加班薪酬的诉讼时效。
原劳作部《薪酬付出暂行规则》第六条规则，用人单位有必要书面记载付出劳作者薪酬的数额、时刻、收取者的名字以及签字，并保存两年以上备检。依据薪酬付出凭据保存期为两年的规则，用人单位在这一保存期限内负有保存责任。用人单位履行了保存薪酬凭据责任，仅标明用人单位彻底履行了保存期限内薪酬凭据所证明的已付出相应劳作酬劳这一现实。而在此两年期间之前或之后的薪酬付出责任(而不是保存责任)并不能当然免责。现实上，关于薪酬凭据在内的财政凭据，财政部1998年公布的《管帐档案办理方法》规则了至少3年最长25年的保管期限。
六、包月薪酬的承认问题
实践中，有的用人单位在劳作合同中与劳作者约好施行包薪制或许约好月薪某某元(包括加班薪酬)，可是，没有约好包括的加班时刻是多少?实践操作中不论劳作者加班多少小时，均按两边约好的月薪给付，这种约好是否有用?还有的没有在劳作合同中约好施行包薪制，可是，有其他依据证明现已付出的薪酬包括加班薪酬的，比方每月的薪酬条显现，不论劳作者上班多少天(有的月份出勤30天，有的月份出勤22天)，用人单位均付出固定的平等数额的薪酬给劳作者，这种状况能否承认两边已施行包薪制?
有定见以为，以上两种方法均能够承认有用，即用人单位无需再付出加班薪酬，可是通过折算后，假如根本时薪没有低于最低薪酬规范的，则有用，假如低于最低薪酬规范，则应按最低薪酬规范补足。