因企业搬迁而离职的员工能否获得补偿

用人单位“软裁人”最主要的手法有减薪、换岗和改换作业地址，假如单位提出改换作业地址，劳作者又该怎么办呢?听讼网小编为您介绍具体内容。
因企业搬家而离任的员工能否取得补偿
《劳作合同法》第四十六条规则：有下列景象之一的，用人单位应当向劳作者付出经济补偿：(四)用人单位按照本法第四十一条第一款规则免除劳作合同的;
第四十一条 有下列景象之一，需求削减人员二十人以上或许削减缺乏二十人但占企业员工总数百分之十以上的，用人单位提早三十日向工会或许整体员工阐明状况，听取工会或许员工的定见后，削减人员计划经向劳作行政部门陈述，可以削减人员：
(四)其他因劳作合同缔结时所根据的客观经济状况发作严重改动，致使劳作合同无法实行的。
由此可见，用人单位搬家的，归于合同签定根据的客观状况发作改动，劳作者不愿意改动作业地址，与用人单位洽谈改变劳作合同达不成共同的，劳作者免除劳作合同，用人单位应该予以经济补偿。
事例：
小李在一家企业担任主管，因为事务不景气，公司决议将作业地址从国贸搬到通州，且既不供给班车也不报销交通费。公司表明，因为新的作业地址仍在北京市范围内，所以无需改变劳作合同。小李的许多客户都在城区，他自己住在海淀，假如公司搬到通州不只见客户不方便，每天上下班要在路上花费近4个小时。许多搭档挑选辞去职务，小李不知道辞去职务后能不能取得经济补偿。
法令解析用人单位迁址是否需求改变劳作合同，要看迁址本身给劳作合同实行带来的影响。假如搬家使劳作合同从正常的视点来看无法实行，就归于法定的“客观状况发作严重改动”，需经用人单位与劳作者洽谈，就改变劳作合同内容达成协议;假如虽有搬家行为，但归纳各种因素，劳作合同仍可正常实行，此刻的搬家就不归于法定的“客观状况发作严重改动”，无需改变劳作合同。
此外，在判别的过程中，还需结合劳作合同中是否对实行地进行了清晰约好。假如用人单位改变作业地址的景象可以被认定为“劳作合同缔结时所根据的客观状况发作严重改动”的景象，那么无论是作业地址、劳作条件仍是作业福利等，都可能会与原先缔结的劳作合同发作改动。
至此，劳作者可与单位洽谈并挑选：一是考虑是否赞同改变劳作合同内容，假如赞同，劳作者可持续实行作出改变后的劳作合同;二是假如不赞同新洽谈的劳作合同内容，那么劳作者可以要求单位付出相应的经济补偿金，然后挑选脱离用人单位。当然，可以取得经济补偿金的条件是用人单位提出免除劳作联系;假如劳作者以此为由自行辞去职务，则无权取得经济补偿。
维权提示劳作合同法规则，用人单位在决议直接触及劳作者切身利益的规章制度或许严重事项时，应经员工代表大会或许整体员工评论，提出计划和定见，与工会或许员工代表相等洽谈确认。当用人单位用搬家等原因劝退员工时，劳作者不能只是寄希望于个别维权，而应组织起来向公司提出团体洽谈要约。只要团体维权才干防止被“各个击破”，最大极限地保护本身的权益。