已签劳动合同但未实际用工存在劳动关系吗

劳作者在用人单位处进行作业，用人单位有必要与劳作者签定劳作合同。劳作者工龄的核算，以用人单位的实践用工之日起算。那么，假如已签劳作合同但未实践用工存在劳作联系吗?今日，听讼网小编整理了以下内容为您答疑解惑，期望对您有所协助。
已签劳作合同但未实践用工存在劳作联系吗
已签劳作合同但未实践用工不存在劳作联系。依据《劳作合同法》第7条及第10条的规则，用人单位自用工之日起即与劳作营树立劳作联系，已树立劳作联系，未一起缔结书面劳作合同的，应当自用工之日起1个月内缔结书面劳作合同。即劳作联系的树立并不以书面劳作合同的签定为条件，而是以存在实践用工行为为条件。
在实践中，存在许多用人单位未与劳作者签定劳作合同但存在用工行为，或两边书面劳作合同到期后未续签但仍持续用工的景象，上述景象下应别离确定自用工之日两边之间树立实践劳作合同联系或在原有劳作合同到期后两边持续存续劳作合同联系。一起，因为社会转型、企业办理等多方面原因，实践中亦存在两边虽签定有书面劳作合同，乃至用人单位担任为其保管档案、代为交纳社会稳妥，但无实践用工行为的景象，在此种景象下，应确定两边之间不存在法令意义上的劳作合同联系，依据详细景象确定两边之间存在档案保管或托付代缴稳妥等性质法令联系。
在劳作争议胶葛中，对两边之间法令联系性质的确定即两边是否树立或存在劳作联系，直接决议了两边权利义务的内容，因此往往成为争议的焦点问题。前文已述，劳作联系的树立并不以是否签定书面合同为条件，而是以实践用工为要件，那么关于劳作联系的确定的详细依据是什么呢?
依据原劳作和社会保障部《关于树立劳作联系有关事项的告诉》的规则以及相关司法实践，劳作联系是否树立或存在一般应从以下几个方面加以调查：
(1)用人单位和劳作者是否契合法令、法规的主体资格;
(2)劳作者是否向用人单位供给有酬劳的且为用人单位事务组成部分的劳作;
(3)用人单位依法拟定的各项规章制度是否适用于劳作者，即劳作者是否承受用人单位的劳作办理和作业组织。
确定劳作联系，要求一起具有上述景象，榜首方面系要求树立劳作联系的两边均为适格主体;第二、三方面可归结为劳作者实践上为用人单位供给有偿劳作、成为其内部成员并承受其办理，即用人单位存在用工行为，其反映了劳作联系的内容和本质，缺少劳作要件底子无从树立劳作联系。
关于是否存在用工行为的确定，则可经过用人单位向劳作者付出薪酬的付出凭据或记载、为劳作者交纳社会稳妥或代扣代缴个人收入所得税记载、招聘登记表或报名表等招用记载、作业证或服务证等可表明身份的证件、考勤记载以及其他劳作者证言等依据详细景象归纳作出判别和确定。