加班费的举证责任如何分配
来源：听讼网整理 2018-11-29 08:20
许多劳作者在单位加班今后都拿不到相应的加班费，这种作业也让他们感到十分苦恼，那么加班费的举证职责怎么分配呢?下面听讼小编为咱们整理了这方面的常识，欢迎阅览!
【根本案情】
2008年1月，霍某入职北京成功公司担任业务员，两边签定有合同期限为2008年1月1日至2010年12月31日的劳作合同，其间载明，“乙方(即霍某)履行标准工时准则，甲方(即北京成功公司)依据作业需要决议是否组织乙方加班，如的确组织乙方加班的，应依照法定标准向乙方付出加班薪酬”。2010年11月30日，北京成功公司向霍某送达了劳作合同到期不再连续的告诉，并要求霍某于2010年12月31日前与北京成功公司人事部作业人员进行作业交代。
2010年12月31日，霍某和与北京成功公司人事部作业人员处理了作业交代和离任手续，北京成功公司向霍某付出了在职期间的薪酬和免除劳作合同经济补偿金。自2011年1月1日始，霍某未再到北京成功公司作业。
2011年2月，霍某申述至劳作争议裁定委员会，以北京成功公司未足额付出加班薪酬为由，要求北京成功公司付出延时加班薪酬、休息日加班薪酬及法定节假日加班薪酬。劳作争议裁定委员会作出断定后，霍某不服，仍持原诉理由及要求申述至人民法院。
【法院断定】
一审法院经审理以为，劳作者建议加班费的，应当就加班现实的存在承当举证职责。霍某未就其所建议的加班现实供应任何依据加以证明，故对霍某建议的加班现实，不予采信。霍某要求北京成功公司付出加班薪酬的诉讼恳求，缺少现实依据，不予支撑。一审法院据此作出断定：驳回霍某的诉讼恳求。
断定后，霍某不服，仍持原诉理由向二审法院提起上诉，而且提交了新的依据要求二审法院依法改判支撑其在原审中的诉讼恳求。
二审法院经审理以为：霍某上诉要求北京成功公司付出加班薪酬，但未就其建议的加班现实供应充沛依据，故对霍某建议的加班现实，不予采信。霍某要求北京成功公司付出加班薪酬的上诉恳求，依据缺乏，难以支撑。原审法院所作断定并无不当，予以保持。二审法院据此作出断定：驳回上诉，保持原判。
【审判逻辑】
一、争议焦点
本案争议的焦点在于加班现实的举证职责分配问题以及加班薪酬的举证职责分配问题。
二、观念透析
本案归于很多劳作争议案子中典型的涉加班薪酬案子。处理涉加班薪酬案子的的首要条件是供认加班现实，假如加班现实可以得以供认，那么接下来就应该供认加班薪酬是否现已依照法定标准足额付出。因而，处理涉加班薪酬的劳作争议案子，必需要考虑两个举证职责，一为加班现实的举证职责，二为加班薪酬付出状况的举证职责。本文将环绕两个举证职责的分配问题进行深入研讨和讨论。
在进行实体研讨之前，咱们有必要依照《中华人民共和国劳作法》和《中华人民共和国劳作合同法》的相关规矩来清晰一下研讨此类问题的几个准则：服务于构建和开展调和安稳的劳作联系;保证劳作者合法权益与保护用人单位的生计开展偏重;安身国情，习惯社会主义市场经济体系。加班现实及加班薪酬付出状况的举证职责分配有必要契合我国劳作法令的立法主旨，以服务于构建和开展调和安稳的劳作联系为根本准则，不能激化劳资敌对，既要鼓舞、标准企业自觉履行义务并承当社会职责，又要倡议职工了解企业确因经济困难所采纳的合理行为;我国社会主义条件下的劳作联系敌对本质上对错对抗性的，敌对两边是敌对一致体和利益共同体，具有根本利益的高度一致性和详细利益的相对差异性，因而加班现实及加班薪酬付出状况的举证职责分配既要依法保护劳作者合法权益，又要促进企业的生计开展;我国劳作力供应现状为总体上供过于求，都又存在必定的结构性敌对，因而加班现实及加班薪酬付出状况的举证职责分配还有必要安身我国的国情，留意合理执行，力求习惯我国的社会主义市场经济体系。
综上，作为处理劳作争议的司法机关，人民法院在审判实践中有必要处理涉加班薪酬的案子时有必要归纳考量上述三个准则，在契合法令主旨和准则性规矩的状况下公平的行使裁量权。
(一)加班现实的举证职责分配研讨;
首要，咱们就该问题触及到的现行法令及司法解说等相关规矩进行一下整理。
1、《中华人民共和国劳作争议劳作争议裁定调停裁定法》第六条规矩：发作劳作争议，当事人对自己提出的建议，有职责供应依据。与争议事项有关的依据归于用人单位把握处理的，用人单位应当供应;用人单位不供应的，应当承当晦气结果。
2、《最高人民法院关于民事诉讼依据的若干规矩》第二条规矩：当事人对自己提出的诉讼恳求所依据的现实或许辩驳对方诉讼恳求所依据的现实有职责供应依据加以证明。没有依据或许依据缺乏以证明当事人的现实建议的，由负有举证职责的当事人承当晦气结果。
3、《最高人民法院关于民事诉讼依据的若干规矩》第六条规矩：在劳作争议胶葛案子中，因用人单位作出开除、开除、解雇、免除劳作合同、削减劳作报酬、核算劳作者作业年限等决议而发作劳作争议的，由用人单位负举证职责。
4、《最高人民法院关于民事诉讼依据的若干规矩》第七条规矩：在法令没有详细规矩，依本规矩及其他司法解说无法供认举证职责承当时，人民法院可以依据公平准则和诚笃信用准则，归纳当事人举证才干等要素供认举证职责的承当。
5、《最高人民法院关于审理劳作争议案子适用法令若干问题的解说(三)》第九条规矩：劳作者建议加班费的，应当就加班现实的存在承当举证职责。但劳作者有依据证明用人单位把握加班现实存在的依据，用人单位不供应的，由用人单位承当晦气结果。
6、《劳作人事争议裁定办案规矩》第十七条规矩：当事人对自己提出的建议有职责供应依据。与争议事项有关的依据归于用人单位把握处理的，用人单位应当供应;用人单位不供应的，应当承当晦气结果。
7、《劳作人事争议裁定办案规矩》第十八条规矩：在法令没有详细规矩，依本规矩第十七条规矩无法供认举证职责承当时，裁定庭可以依据公平准则和诚笃信用准则，归纳当事人举证才干等要素供认举证职责的承当。
依据上述规矩，环绕加班现实的举证职责分配问题产生了以下几种观念：
榜首种观念以为，劳作者建议存在加班现实并要求付出加班薪酬的，归于削减劳作报酬问题，应由用人单位负举证职责。若用人单位不供应依据或供应不出否定加班现实的依据，则推定劳作者所称的加班现实树立。
第二种观念以为，劳作者建议存在加班现实的，应依照“谁建议谁举证”的准则，由劳作者供应依据证明其所称的加班现实是否树立，而不该要求用人单位举证证明劳作者不存在加班现实，这不归于举证职责倒置的领域，不能随意加大用人单位的举证职责。劳作者若供应不出加班依据，且用人单位又不予供认的状况下，就应驳回劳作者的申述恳求。
第三种观念以为，加班现实是否存在，考勤表是要害的依据。考勤表归于用人单位应具有并应较长时刻保存的材料，若用人单位否定劳作者加班，则应供应劳作者作业期间的考勤表，经过考勤表来供认劳作者是否存在加班现实。若用人单位不供应考勤表，则推定劳作者存在加班现实。
第四种观念以为，加班现实的举证职责，应权衡两边的举证才干，合理分配两边举证职责。劳作者建议加班现实并要求付出加班薪酬，用人单位若予以否定，首要劳作者应供应开始依据证明其存在加班现实，然后再由用人单位对其否定的现实供应依据予以证明。当劳作者供应的开始依据证明存在加班现实，而用人单位又供应不出依据予以否定的状况下，就应供认劳作者所建议的加班现实。若劳作者未供应开始依据或所供应的开始依据缺乏以证明加班现实存在的状况下，则无法供认劳作者所建议的加班现实。
咱们以为这四种观念都有失偏颇，不契合现行法令及司法解说的规矩。
首要，劳作者建议存在加班现实并要求付出加班薪酬的景象并不同等于《最高人民法院关于民事诉讼依据的若干规矩》第六条规矩的因用人单位作出削减劳作报酬决议而发作劳作争议的景象，有两个原因有必要予以考虑：一是加班现实的供认是衡量劳作报酬是否足额付出的条件条件，在加班现实没有得到供认的状况下无法断定用人单位向劳作者付出的劳作报酬是否到达法定标准;二是在劳作联系存续期间，用人单位一向按必定的薪酬标准向劳作者付出劳作报酬，即便存在用人单位未足额付出加班薪酬的景象，劳作者也一向以默许的状况收取用人单位发放的薪酬标准，故劳作者申述要求建议其作业期间存在加班现实并要求付出加班薪酬的景象并非是由用人单位作出免除劳作报酬决议而引起的劳作争议。因而《最高人民法院关于民事诉讼依据的若干规矩》第六条规矩的因用人单位作出削减劳作报酬决议而发作劳作争议应了解为用人单位与劳作者就薪酬标准有清晰约好但实践发放的薪酬数额低于约好标准然后引发的劳作争议，用人单位应对削减劳作者应发薪酬数额的理由和原因承当举证职责，并非因用人单位未足额付出加班薪酬而引发劳作争议胶葛的景象。
其次，加班现实的举证职责分配不能简略机械的套用“谁建议谁举证”的准则，在劳作联系存续期间，用人单位行使处理权，其相关于劳作者处于强势位置，因而劳作者加班现实的依据一般会较多的保存在用人单位一方，假如简略机械的套用“谁建议谁举证”的准则，会置劳作者于晦气位置，案子现实也会错综复杂，在案子现实无法趋近实在现实的状况之下作出的断定天然很难契合公平的准则。
再次，将是否存在加班现实简略的与考勤表同等也归于机械思想，应特别考虑以下原因：一是法令法规并没有强制性规矩用人单位应树立考勤记载准则;二是我国企业用工方法千差万别，不能强求每个用人单位对每个劳作者都进行考勤记载;三是考勤记载是由用人单位单独记载并保存在用人单位一方，简单被篡改;四是考勤记载的方法千差万别，很难剖析劳作者的详细作业时刻，实践中存在部分劳作者下班后因各种原因自愿留在单位的景象，这不该作为加班时刻来核算。
第四，建议“加班薪酬的举证职责，应权衡两边的举证才干，合理分配两边举证职责”的观念使得司法机关自在裁量权过大，晦气于一致法令标准。
综上上述剖析，咱们以为加班现实的举证职责分配应以《最高人民法院关于审理劳作争议案子适用法令若干问题的解说(三)》第九条的规矩来供认，即以“谁建议谁举证”为根本准则，以减轻劳作者举证职责为弥补。
1、加班现实的举证职责分配应以“谁建议谁举证”为根本准则;
《最高人民法院关于审理劳作争议案子适用法令若干问题的解说(三)》第九条清晰规矩：“劳作者建议加班费的，应当就加班现实的存在承当举证职责。”因而，加班现实的举证职责分配的根本准则便是：劳作者应就其建议的加班现实供应相应依据加以证明，假如劳作者没有依据或许依据缺乏以证明其所建议的加班现实，由劳作者承当晦气结果。当然，假如用人单位认可劳作者所建议的加班现实，则劳作者无需供应依据加以证明。一起，若用人单位供应的依据中有可以证明劳作者所建议的加班现实的依据，则劳作者可以直接引证。
实践中，劳作者向用人单位建议加班薪酬多在免除劳作联系之后，也便是说在劳作联系存续期间劳作者对用人单位发放的薪酬采纳了默许的情绪，这种状况下劳作者不留意保存加班现实存在的依据，故此类案子一旦诉至人民法院，加班现实就很难查清。一起，劳作者的作业岗位、作业性质、作业内容、作业条件、作业效果等状况千差万别，但不管劳作者面临的作业环境有多特别，其假如以为用人单位未足额付出加班薪酬，就有必要在劳作联系存续期间留意保存和获取在用人单位作业期间的职工手册、考勤准则、考勤记载(包含复印件)、加班告诉、上班时刻调整告诉、薪酬发放凭据、作业材料、作业效果、作业记载、短信记载、录音、视频等依据，以便在向用人单位建议加班薪酬时有满足的依据予以支撑。作为劳作者有必要理解，法令是不会主动保护任何人的，只要留意依据的搜集和保存，才干运用法令武器保护自己的正当权益。
一起指出，对劳作者供应的存在加班现实依据的方法不该过于苛求，劳作者可以供应多样化的依据。劳作者在书证、依据、视听材料等依据有所短缺的状况下，可以供应证人证言予以补强。可是假如劳作者无法供应书证、依据、视听材料而仅供应证人证言的，其证明力则会大大削弱，很难被人民法院采信。
2、加班现实的举证职责分配应以减轻劳作者举证职责为弥补;
在劳作联系中，用人单位和劳作者之间系一种处理与被处理的联系，劳作者对用人单位具有必定的人身依附性，且劳作者一般处于弱势位置，用人单位一般处于强势位置，劳作者加班现实的依据一般会较多的保存在用人单位一方。鉴于用人单位和劳作者之间的特别联系，《最高人民法院关于审理劳作争议案子适用法令若干问题的解说(三)》第九条又规矩：“劳作者有依据证明用人单位把握加班现实存在的依据，用人单位不供应的，由用人单位承当晦气结果。”此项规矩是考虑到一般状况下劳作者举证才干及举证难度较大的要素，对加班现实举证职责分配之根本准则“谁建议，谁举证”进行了调整和弥补，恰当减轻了劳作者的举证职责。
有人将此规矩解读为：“劳作者有依据证明用人单位把握考勤记载，用人单位拒不供应的，应由用人单位承当晦气结果。”笔者以为，这种解读对该司法解说进行了不恰当的扩展解说，没有反映该司法解说的本意。笔者以为，该司法解说的规矩包含三个要件，缺一不可：“用人单位把握的是加班现实存在的依据;劳作者有依据证明用人单位把握该依据;此种状况下假如用人单位拒不供应该依据，应承当晦气结果。”有人之所以误解读，原因在于误解了榜首要件，咱们不能推定考勤记载必定记载有加班现实，或许误解为假如用人单位不供应考勤记载供法庭检查，则推定该考勤记载必定记载了加班现实。
下面咱们就什么状况可以视为劳作者有依据证明用人单位把握加班现实存在的依据进行剖析：
(1)用人单位认可。劳作者陈说其有加班现实并建议该加班现实的依据如考勤记载、作业记载等保存用人单位，用人单位当庭或在答辩词中认可其保存了劳作者所陈说的考勤记载、作业记载等，但经要求拒不供应该考勤记载、作业记载等依据的，用人单位应承当晦气结果，此种景象下可以推定劳作者关于加班现实的建议树立;
(2)视听材料。劳作者供应的视听材料显现用人单位的法人代表或许处理人员清晰供认触及劳作者存在加班现实的依据保存在该单位的，但用人单位未向法庭供应该依据，经法庭释明，用人单位仍回绝供应的，应承当晦气结果。
(3)短信记载或许电子邮件。劳作者供应的短信记载或许电子邮件显现其现已将经加班构成的作业材料交交给用人单位，且国家规矩该种作业材料应长时刻保管的，用人单位应向法庭出示，假如用人单位拒不供应的，应承当晦气结果。
(4)劳作者供应考勤记载复印件中有加班现实存在，应视为劳作者现已有依据证明用人单位把握加班现实存在的依据，用人单位拒不供应考勤记载原件的，应承当晦气结果。
(5)劳作者供应的零散考勤记载显现劳作者确有加班现实，但用人单位拒不供应必定时限内(如两年)完好考勤记载的，应视为劳作者有依据证明用人单位把握该期限内的加班现实，由用人单位承当晦气结果。
(6)来源于第三方的依据。如霍某为某公司出售人员，其作业地址坐落某商场。霍某向法庭出示商场的上下班时刻规矩(一般商场的上下班时刻均超越8小时)及商场的处理准则，该处理准则显现商场每月底将商场内的出售人员的考勤记载发送于各公司并由各公司核算付出该公司人员的加班薪酬;或许商场出具证明证明霍某存在加班且霍某地点公司保存有霍某加班现实存在的依据。上述两种景象下该公司有必要出示考勤记载，不然应承当晦气结果。
(7)用人单位供应的依据。用人单位供应的依据中显现其把握劳作者加班现实存在的依据。如某公司供应的薪酬付出记载显现劳作者有加班薪酬一项，且该薪酬付出记载系由考勤记载计算而来，但该公司却拒不供应考勤记载的，应就此承当晦气结果。
(8)劳作者供应用人单位的职工手册或考勤处理准则，其间规矩用人单位存在考勤处理准则，且劳作者对应岗位描绘的作业时刻超出每周40小时的。此种状况下可以视为劳作者有依据证明用人单位把握加班现实存在的依据，假如用人单位拒不供应该考勤记载，应承当晦气结果。
(9)记载劳作者存在加班现实的作业材料在处理离任手续时现已交交给用人单位，劳作者可以出具离任交代表予以证明的。
(10)用人单位存在加班批阅准则，劳作者有依据证明其已将自己加班批阅表交交给用人单位的，应视为劳作者有依据证明用人单位把握加班现实存在的依据。
(11)劳作者有其他依据证明用人单位把握加班现实存在的依据，用人单位拒不供应的。
综上，加班现实的举证职责分配应以“谁建议谁举证”为根本准则，以减轻劳作者举证职责为弥补。一起，该举证职责分配也是为了引导企业健全准则，加强考勤处理。对用人单位而言，应在规章准则中应清晰规矩加班的批阅准则和程序，并规矩未经批阅在单位延伸的时刻，不该视作加班，并赶快树立劳作者对考勤表的定时签字供认准则，特别是在以电子打卡方法记载考勤的状况下，应定时由劳作者对电子打卡记载进行签字供认。对劳作者而言，应留意保存和获取在用人单位作业期间的考勤记载、薪酬发放凭据，以及其他能证明存在加班现实的依据，为今后及时建议加班薪酬供应依据支撑。
就劳作法制建设而言，国家有必要倡议树立考勤准则，并对考勤准则进行标准，拟定考勤记载范本，以标准企业的用工行为。在特别状况下对劳作者不适宜每日考勤的，应采纳灵敏方法进行考勤处理。
(二)加班薪酬的举证职责分配研讨;
仍是先来整理一下该问题触及到的现行法令及司法解说等相关规矩。
(1)《中华人民共和国劳作争议劳作争议裁定调停裁定法》第六条规矩：发作劳作争议，当事人对自己提出的建议，有职责供应依据。与争议事项有关的依据归于用人单位把握处理的，用人单位应当供应;用人单位不供应的，应当承当晦气结果。
(2)《薪酬付出暂行规矩》第六条规矩：用人单位应将薪酬付出给劳作者自己。劳作者自己因故不能收取薪酬时，可有其亲属或托付别人带领。用人单位可托付银行代发薪酬。用人单位有必要书面记载付出劳作者薪酬的数额、时刻、收取者的名字以及签字，并保存两年以上备检。用人单位在付出薪酬时应向劳作者供应一份其个人的薪酬清单。
归纳上述规矩，用人单位至少保存两年内的薪酬付出记载，因而用人单位有必要就劳作者请求裁定之日前两年内是否足额向劳作者付出了加班薪酬承当举证职责，假如用人单位没有依据或许依据缺乏以证明现已足额付出了加班薪酬的，应承当晦气结果;而关于劳作者请求劳作争议裁定之日两年前的加班薪酬付出状况的举证职责，因国家并没有强制规矩用人单位需保存该期间内的薪酬付出记载，因而应适用“谁建议谁举证”的准则，由劳作者来举证证明用人单位未向其足额付出加班薪酬，假如劳作者没有依据或许依据缺乏以证明用人单位未足额付出加班薪酬，应就此承当晦气结果;当然，假如劳作者有依据证明用人单位仍保存有请求劳作争议裁定之日两年前的加班薪酬付出记载的，用人单位应当供应，用人单位拒不供应的，应承当晦气结果。
《薪酬付出暂行规矩》第六条的规矩，是对劳作者的一种保护，而没有强制用人单位有必要保存两年前的薪酬付出记载，是对用人单位处理本钱的考虑，假如强制要求用人单位有必要保存两年前的薪酬付出记载，并要求用人单位就此承当举证职责，势必会添加用人单位的处理本钱，不契合“保证劳作者合法权益与保护用人单位的生计开展偏重”的准则。一起，跟着年代的开展，对用人单位保存的薪酬付出记载应有新的要求，如《北京市薪酬付出规矩》第十三条规矩“用人单位应当依照薪酬付出周期编制薪酬付出记载表，并至少保存二年备检。薪酬付出记载表应当首要包含用人单位名称、劳作者名字、付出时刻以及付出项目和金额、加班薪酬金额、应发金额、扣除项目和金额、实发金额等事项。劳作者有权查询自己的薪酬付出记载。”笔者以为，《北京市薪酬付出规矩》第十三条的规矩更有利于供认薪酬总额中的加班薪酬数额，查清用人单位是否向劳作者足额付出了加班薪酬的现实。
【根本案情】
2008年1月，霍某入职北京成功公司担任业务员，两边签定有合同期限为2008年1月1日至2010年12月31日的劳作合同，其间载明，“乙方(即霍某)履行标准工时准则，甲方(即北京成功公司)依据作业需要决议是否组织乙方加班，如的确组织乙方加班的，应依照法定标准向乙方付出加班薪酬”。2010年11月30日，北京成功公司向霍某送达了劳作合同到期不再连续的告诉，并要求霍某于2010年12月31日前与北京成功公司人事部作业人员进行作业交代。
2010年12月31日，霍某和与北京成功公司人事部作业人员处理了作业交代和离任手续，北京成功公司向霍某付出了在职期间的薪酬和免除劳作合同经济补偿金。自2011年1月1日始，霍某未再到北京成功公司作业。
2011年2月，霍某申述至劳作争议裁定委员会，以北京成功公司未足额付出加班薪酬为由，要求北京成功公司付出延时加班薪酬、休息日加班薪酬及法定节假日加班薪酬。劳作争议裁定委员会作出断定后，霍某不服，仍持原诉理由及要求申述至人民法院。
【法院断定】
一审法院经审理以为，劳作者建议加班费的，应当就加班现实的存在承当举证职责。霍某未就其所建议的加班现实供应任何依据加以证明，故对霍某建议的加班现实，不予采信。霍某要求北京成功公司付出加班薪酬的诉讼恳求，缺少现实依据，不予支撑。一审法院据此作出断定：驳回霍某的诉讼恳求。
断定后，霍某不服，仍持原诉理由向二审法院提起上诉，而且提交了新的依据要求二审法院依法改判支撑其在原审中的诉讼恳求。
二审法院经审理以为：霍某上诉要求北京成功公司付出加班薪酬，但未就其建议的加班现实供应充沛依据，故对霍某建议的加班现实，不予采信。霍某要求北京成功公司付出加班薪酬的上诉恳求，依据缺乏，难以支撑。原审法院所作断定并无不当，予以保持。二审法院据此作出断定：驳回上诉，保持原判。
【审判逻辑】
一、争议焦点
本案争议的焦点在于加班现实的举证职责分配问题以及加班薪酬的举证职责分配问题。
二、观念透析
本案归于很多劳作争议案子中典型的涉加班薪酬案子。处理涉加班薪酬案子的的首要条件是供认加班现实，假如加班现实可以得以供认，那么接下来就应该供认加班薪酬是否现已依照法定标准足额付出。因而，处理涉加班薪酬的劳作争议案子，必需要考虑两个举证职责，一为加班现实的举证职责，二为加班薪酬付出状况的举证职责。本文将环绕两个举证职责的分配问题进行深入研讨和讨论。
在进行实体研讨之前，咱们有必要依照《中华人民共和国劳作法》和《中华人民共和国劳作合同法》的相关规矩来清晰一下研讨此类问题的几个准则：服务于构建和开展调和安稳的劳作联系;保证劳作者合法权益与保护用人单位的生计开展偏重;安身国情，习惯社会主义市场经济体系。加班现实及加班薪酬付出状况的举证职责分配有必要契合我国劳作法令的立法主旨，以服务于构建和开展调和安稳的劳作联系为根本准则，不能激化劳资敌对，既要鼓舞、标准企业自觉履行义务并承当社会职责，又要倡议职工了解企业确因经济困难所采纳的合理行为;我国社会主义条件下的劳作联系敌对本质上对错对抗性的，敌对两边是敌对一致体和利益共同体，具有根本利益的高度一致性和详细利益的相对差异性，因而加班现实及加班薪酬付出状况的举证职责分配既要依法保护劳作者合法权益，又要促进企业的生计开展;我国劳作力供应现状为总体上供过于求，都又存在必定的结构性敌对，因而加班现实及加班薪酬付出状况的举证职责分配还有必要安身我国的国情，留意合理执行，力求习惯我国的社会主义市场经济体系。
综上，作为处理劳作争议的司法机关，人民法院在审判实践中有必要处理涉加班薪酬的案子时有必要归纳考量上述三个准则，在契合法令主旨和准则性规矩的状况下公平的行使裁量权。
(一)加班现实的举证职责分配研讨;
首要，咱们就该问题触及到的现行法令及司法解说等相关规矩进行一下整理。
1、《中华人民共和国劳作争议劳作争议裁定调停裁定法》第六条规矩：发作劳作争议，当事人对自己提出的建议，有职责供应依据。与争议事项有关的依据归于用人单位把握处理的，用人单位应当供应;用人单位不供应的，应当承当晦气结果。
2、《最高人民法院关于民事诉讼依据的若干规矩》第二条规矩：当事人对自己提出的诉讼恳求所依据的现实或许辩驳对方诉讼恳求所依据的现实有职责供应依据加以证明。没有依据或许依据缺乏以证明当事人的现实建议的，由负有举证职责的当事人承当晦气结果。
3、《最高人民法院关于民事诉讼依据的若干规矩》第六条规矩：在劳作争议胶葛案子中，因用人单位作出开除、开除、解雇、免除劳作合同、削减劳作报酬、核算劳作者作业年限等决议而发作劳作争议的，由用人单位负举证职责。
4、《最高人民法院关于民事诉讼依据的若干规矩》第七条规矩：在法令没有详细规矩，依本规矩及其他司法解说无法供认举证职责承当时，人民法院可以依据公平准则和诚笃信用准则，归纳当事人举证才干等要素供认举证职责的承当。
5、《最高人民法院关于审理劳作争议案子适用法令若干问题的解说(三)》第九条规矩：劳作者建议加班费的，应当就加班现实的存在承当举证职责。但劳作者有依据证明用人单位把握加班现实存在的依据，用人单位不供应的，由用人单位承当晦气结果。
6、《劳作人事争议裁定办案规矩》第十七条规矩：当事人对自己提出的建议有职责供应依据。与争议事项有关的依据归于用人单位把握处理的，用人单位应当供应;用人单位不供应的，应当承当晦气结果。
7、《劳作人事争议裁定办案规矩》第十八条规矩：在法令没有详细规矩，依本规矩第十七条规矩无法供认举证职责承当时，裁定庭可以依据公平准则和诚笃信用准则，归纳当事人举证才干等要素供认举证职责的承当。
依据上述规矩，环绕加班现实的举证职责分配问题产生了以下几种观念：
榜首种观念以为，劳作者建议存在加班现实并要求付出加班薪酬的，归于削减劳作报酬问题，应由用人单位负举证职责。若用人单位不供应依据或供应不出否定加班现实的依据，则推定劳作者所称的加班现实树立。
第二种观念以为，劳作者建议存在加班现实的，应依照“谁建议谁举证”的准则，由劳作者供应依据证明其所称的加班现实是否树立，而不该要求用人单位举证证明劳作者不存在加班现实，这不归于举证职责倒置的领域，不能随意加大用人单位的举证职责。劳作者若供应不出加班依据，且用人单位又不予供认的状况下，就应驳回劳作者的申述恳求。
第三种观念以为，加班现实是否存在，考勤表是要害的依据。考勤表归于用人单位应具有并应较长时刻保存的材料，若用人单位否定劳作者加班，则应供应劳作者作业期间的考勤表，经过考勤表来供认劳作者是否存在加班现实。若用人单位不供应考勤表，则推定劳作者存在加班现实。
第四种观念以为，加班现实的举证职责，应权衡两边的举证才干，合理分配两边举证职责。劳作者建议加班现实并要求付出加班薪酬，用人单位若予以否定，首要劳作者应供应开始依据证明其存在加班现实，然后再由用人单位对其否定的现实供应依据予以证明。当劳作者供应的开始依据证明存在加班现实，而用人单位又供应不出依据予以否定的状况下，就应供认劳作者所建议的加班现实。若劳作者未供应开始依据或所供应的开始依据缺乏以证明加班现实存在的状况下，则无法供认劳作者所建议的加班现实。
咱们以为这四种观念都有失偏颇，不契合现行法令及司法解说的规矩。
首要，劳作者建议存在加班现实并要求付出加班薪酬的景象并不同等于《最高人民法院关于民事诉讼依据的若干规矩》第六条规矩的因用人单位作出削减劳作报酬决议而发作劳作争议的景象，有两个原因有必要予以考虑：一是加班现实的供认是衡量劳作报酬是否足额付出的条件条件，在加班现实没有得到供认的状况下无法断定用人单位向劳作者付出的劳作报酬是否到达法定标准;二是在劳作联系存续期间，用人单位一向按必定的薪酬标准向劳作者付出劳作报酬，即便存在用人单位未足额付出加班薪酬的景象，劳作者也一向以默许的状况收取用人单位发放的薪酬标准，故劳作者申述要求建议其作业期间存在加班现实并要求付出加班薪酬的景象并非是由用人单位作出免除劳作报酬决议而引起的劳作争议。因而《最高人民法院关于民事诉讼依据的若干规矩》第六条规矩的因用人单位作出削减劳作报酬决议而发作劳作争议应了解为用人单位与劳作者就薪酬标准有清晰约好但实践发放的薪酬数额低于约好标准然后引发的劳作争议，用人单位应对削减劳作者应发薪酬数额的理由和原因承当举证职责，并非因用人单位未足额付出加班薪酬而引发劳作争议胶葛的景象。
其次，加班现实的举证职责分配不能简略机械的套用“谁建议谁举证”的准则，在劳作联系存续期间，用人单位行使处理权，其相关于劳作者处于强势位置，因而劳作者加班现实的依据一般会较多的保存在用人单位一方，假如简略机械的套用“谁建议谁举证”的准则，会置劳作者于晦气位置，案子现实也会错综复杂，在案子现实无法趋近实在现实的状况之下作出的断定天然很难契合公平的准则。
再次，将是否存在加班现实简略的与考勤表同等也归于机械思想，应特别考虑以下原因：一是法令法规并没有强制性规矩用人单位应树立考勤记载准则;二是我国企业用工方法千差万别，不能强求每个用人单位对每个劳作者都进行考勤记载;三是考勤记载是由用人单位单独记载并保存在用人单位一方，简单被篡改;四是考勤记载的方法千差万别，很难剖析劳作者的详细作业时刻，实践中存在部分劳作者下班后因各种原因自愿留在单位的景象，这不该作为加班时刻来核算。
第四，建议“加班薪酬的举证职责，应权衡两边的举证才干，合理分配两边举证职责”的观念使得司法机关自在裁量权过大，晦气于一致法令标准。
综上上述剖析，咱们以为加班现实的举证职责分配应以《最高人民法院关于审理劳作争议案子适用法令若干问题的解说(三)》第九条的规矩来供认，即以“谁建议谁举证”为根本准则，以减轻劳作者举证职责为弥补。
1、加班现实的举证职责分配应以“谁建议谁举证”为根本准则;
《最高人民法院关于审理劳作争议案子适用法令若干问题的解说(三)》第九条清晰规矩：“劳作者建议加班费的，应当就加班现实的存在承当举证职责。”因而，加班现实的举证职责分配的根本准则便是：劳作者应就其建议的加班现实供应相应依据加以证明，假如劳作者没有依据或许依据缺乏以证明其所建议的加班现实，由劳作者承当晦气结果。当然，假如用人单位认可劳作者所建议的加班现实，则劳作者无需供应依据加以证明。一起，若用人单位供应的依据中有可以证明劳作者所建议的加班现实的依据，则劳作者可以直接引证。
实践中，劳作者向用人单位建议加班薪酬多在免除劳作联系之后，也便是说在劳作联系存续期间劳作者对用人单位发放的薪酬采纳了默许的情绪，这种状况下劳作者不留意保存加班现实存在的依据，故此类案子一旦诉至人民法院，加班现实就很难查清。一起，劳作者的作业岗位、作业性质、作业内容、作业条件、作业效果等状况千差万别，但不管劳作者面临的作业环境有多特别，其假如以为用人单位未足额付出加班薪酬，就有必要在劳作联系存续期间留意保存和获取在用人单位作业期间的职工手册、考勤准则、考勤记载(包含复印件)、加班告诉、上班时刻调整告诉、薪酬发放凭据、作业材料、作业效果、作业记载、短信记载、录音、视频等依据，以便在向用人单位建议加班薪酬时有满足的依据予以支撑。作为劳作者有必要理解，法令是不会主动保护任何人的，只要留意依据的搜集和保存，才干运用法令武器保护自己的正当权益。
一起指出，对劳作者供应的存在加班现实依据的方法不该过于苛求，劳作者可以供应多样化的依据。劳作者在书证、依据、视听材料等依据有所短缺的状况下，可以供应证人证言予以补强。可是假如劳作者无法供应书证、依据、视听材料而仅供应证人证言的，其证明力则会大大削弱，很难被人民法院采信。
2、加班现实的举证职责分配应以减轻劳作者举证职责为弥补;
在劳作联系中，用人单位和劳作者之间系一种处理与被处理的联系，劳作者对用人单位具有必定的人身依附性，且劳作者一般处于弱势位置，用人单位一般处于强势位置，劳作者加班现实的依据一般会较多的保存在用人单位一方。鉴于用人单位和劳作者之间的特别联系，《最高人民法院关于审理劳作争议案子适用法令若干问题的解说(三)》第九条又规矩：“劳作者有依据证明用人单位把握加班现实存在的依据，用人单位不供应的，由用人单位承当晦气结果。”此项规矩是考虑到一般状况下劳作者举证才干及举证难度较大的要素，对加班现实举证职责分配之根本准则“谁建议，谁举证”进行了调整和弥补，恰当减轻了劳作者的举证职责。
有人将此规矩解读为：“劳作者有依据证明用人单位把握考勤记载，用人单位拒不供应的，应由用人单位承当晦气结果。”笔者以为，这种解读对该司法解说进行了不恰当的扩展解说，没有反映该司法解说的本意。笔者以为，该司法解说的规矩包含三个要件，缺一不可：“用人单位把握的是加班现实存在的依据;劳作者有依据证明用人单位把握该依据;此种状况下假如用人单位拒不供应该依据，应承当晦气结果。”有人之所以误解读，原因在于误解了榜首要件，咱们不能推定考勤记载必定记载有加班现实，或许误解为假如用人单位不供应考勤记载供法庭检查，则推定该考勤记载必定记载了加班现实。
下面咱们就什么状况可以视为劳作者有依据证明用人单位把握加班现实存在的依据进行剖析：
(1)用人单位认可。劳作者陈说其有加班现实并建议该加班现实的依据如考勤记载、作业记载等保存用人单位，用人单位当庭或在答辩词中认可其保存了劳作者所陈说的考勤记载、作业记载等，但经要求拒不供应该考勤记载、作业记载等依据的，用人单位应承当晦气结果，此种景象下可以推定劳作者关于加班现实的建议树立;
(2)视听材料。劳作者供应的视听材料显现用人单位的法人代表或许处理人员清晰供认触及劳作者存在加班现实的依据保存在该单位的，但用人单位未向法庭供应该依据，经法庭释明，用人单位仍回绝供应的，应承当晦气结果。
(3)短信记载或许电子邮件。劳作者供应的短信记载或许电子邮件显现其现已将经加班构成的作业材料交交给用人单位，且国家规矩该种作业材料应长时刻保管的，用人单位应向法庭出示，假如用人单位拒不供应的，应承当晦气结果。
(4)劳作者供应考勤记载复印件中有加班现实存在，应视为劳作者现已有依据证明用人单位把握加班现实存在的依据，用人单位拒不供应考勤记载原件的，应承当晦气结果。
(5)劳作者供应的零散考勤记载显现劳作者确有加班现实，但用人单位拒不供应必定时限内(如两年)完好考勤记载的，应视为劳作者有依据证明用人单位把握该期限内的加班现实，由用人单位承当晦气结果。
(6)来源于第三方的依据。如霍某为某公司出售人员，其作业地址坐落某商场。霍某向法庭出示商场的上下班时刻规矩(一般商场的上下班时刻均超越8小时)及商场的处理准则，该处理准则显现商场每月底将商场内的出售人员的考勤记载发送于各公司并由各公司核算付出该公司人员的加班薪酬;或许商场出具证明证明霍某存在加班且霍某地点公司保存有霍某加班现实存在的依据。上述两种景象下该公司有必要出示考勤记载，不然应承当晦气结果。
(7)用人单位供应的依据。用人单位供应的依据中显现其把握劳作者加班现实存在的依据。如某公司供应的薪酬付出记载显现劳作者有加班薪酬一项，且该薪酬付出记载系由考勤记载计算而来，但该公司却拒不供应考勤记载的，应就此承当晦气结果。
(8)劳作者供应用人单位的职工手册或考勤处理准则，其间规矩用人单位存在考勤处理准则，且劳作者对应岗位描绘的作业时刻超出每周40小时的。此种状况下可以视为劳作者有依据证明用人单位把握加班现实存在的依据，假如用人单位拒不供应该考勤记载，应承当晦气结果。
(9)记载劳作者存在加班现实的作业材料在处理离任手续时现已交交给用人单位，劳作者可以出具离任交代表予以证明的。
(10)用人单位存在加班批阅准则，劳作者有依据证明其已将自己加班批阅表交交给用人单位的，应视为劳作者有依据证明用人单位把握加班现实存在的依据。
(11)劳作者有其他依据证明用人单位把握加班现实存在的依据，用人单位拒不供应的。
综上，加班现实的举证职责分配应以“谁建议谁举证”为根本准则，以减轻劳作者举证职责为弥补。一起，该举证职责分配也是为了引导企业健全准则，加强考勤处理。对用人单位而言，应在规章准则中应清晰规矩加班的批阅准则和程序，并规矩未经批阅在单位延伸的时刻，不该视作加班，并赶快树立劳作者对考勤表的定时签字供认准则，特别是在以电子打卡方法记载考勤的状况下，应定时由劳作者对电子打卡记载进行签字供认。对劳作者而言，应留意保存和获取在用人单位作业期间的考勤记载、薪酬发放凭据，以及其他能证明存在加班现实的依据，为今后及时建议加班薪酬供应依据支撑。
就劳作法制建设而言，国家有必要倡议树立考勤准则，并对考勤准则进行标准，拟定考勤记载范本，以标准企业的用工行为。在特别状况下对劳作者不适宜每日考勤的，应采纳灵敏方法进行考勤处理。
(二)加班薪酬的举证职责分配研讨;
仍是先来整理一下该问题触及到的现行法令及司法解说等相关规矩。
(1)《中华人民共和国劳作争议劳作争议裁定调停裁定法》第六条规矩：发作劳作争议，当事人对自己提出的建议，有职责供应依据。与争议事项有关的依据归于用人单位把握处理的，用人单位应当供应;用人单位不供应的，应当承当晦气结果。
(2)《薪酬付出暂行规矩》第六条规矩：用人单位应将薪酬付出给劳作者自己。劳作者自己因故不能收取薪酬时，可有其亲属或托付别人带领。用人单位可托付银行代发薪酬。用人单位有必要书面记载付出劳作者薪酬的数额、时刻、收取者的名字以及签字，并保存两年以上备检。用人单位在付出薪酬时应向劳作者供应一份其个人的薪酬清单。
归纳上述规矩，用人单位至少保存两年内的薪酬付出记载，因而用人单位有必要就劳作者请求裁定之日前两年内是否足额向劳作者付出了加班薪酬承当举证职责，假如用人单位没有依据或许依据缺乏以证明现已足额付出了加班薪酬的，应承当晦气结果;而关于劳作者请求劳作争议裁定之日两年前的加班薪酬付出状况的举证职责，因国家并没有强制规矩用人单位需保存该期间内的薪酬付出记载，因而应适用“谁建议谁举证”的准则，由劳作者来举证证明用人单位未向其足额付出加班薪酬，假如劳作者没有依据或许依据缺乏以证明用人单位未足额付出加班薪酬，应就此承当晦气结果;当然，假如劳作者有依据证明用人单位仍保存有请求劳作争议裁定之日两年前的加班薪酬付出记载的，用人单位应当供应，用人单位拒不供应的，应承当晦气结果。
《薪酬付出暂行规矩》第六条的规矩，是对劳作者的一种保护，而没有强制用人单位有必要保存两年前的薪酬付出记载，是对用人单位处理本钱的考虑，假如强制要求用人单位有必要保存两年前的薪酬付出记载，并要求用人单位就此承当举证职责，势必会添加用人单位的处理本钱，不契合“保证劳作者合法权益与保护用人单位的生计开展偏重”的准则。一起，跟着年代的开展，对用人单位保存的薪酬付出记载应有新的要求，如《北京市薪酬付出规矩》第十三条规矩“用人单位应当依照薪酬付出周期编制薪酬付出记载表，并至少保存二年备检。薪酬付出记载表应当首要包含用人单位名称、劳作者名字、付出时刻以及付出项目和金额、加班薪酬金额、应发金额、扣除项目和金额、实发金额等事项。劳作者有权查询自己的薪酬付出记载。”笔者以为，《北京市薪酬付出规矩》第十三条的规矩更有利于供认薪酬总额中的加班薪酬数额，查清用人单位是否向劳作者足额付出了加班薪酬的现实。