请求双倍工资的诉讼时效是多久
来源：听讼网整理 2018-12-02 14:28
用人单位自用工之日起超越一个月不满一年未与劳作者缔结书面劳作合同的，劳作者能够向用人单位恳求付出双倍薪酬。若单位一向不予给付，劳作者能够向法院恳求强制执行，那么恳求双倍薪酬的诉讼时效是多久呢？是一年仍是两年呢？听讼网小编带咱们一起来了解。
双倍薪酬的诉讼时效适用特别时效仍是一般时效：
双倍薪酬的时效问题是劳作争议中频频遇到也是常常评论的问题。首要的观念有两种：
一种以为适用特别时效，即劳作联系存续期间不核算时效，劳作联系免除之日起核算1年;
另一种支撑一般时效，即在知道或应当知道权力遭到损害时1年内。
首要，特别时效的适用对象是劳作报酬。双倍薪酬的组成咱们能够将其平分为两份，其间一份是劳作报酬，而别的一份则是对用人单位未缔结劳作合同的赏罚职责。所谓的双倍薪酬只是以薪酬为核算单位来确认赏罚的额度，并非所指双倍薪酬都为劳作报酬;
其次，从立法原意上看，双倍薪酬的准则规划，意图在于规制用人单位，使其按照法令规则与劳作者缔结劳作合同，假如未缔结劳作合同，双倍薪酬的赏罚性质便表现出来。所以双倍薪酬是对用人单位的一种赏罚性职责，用反其道而行之的方法维护劳作者的权益。
所以，双倍薪酬作为赏罚性职责适用一般时效。
关于双倍薪酬的法令规则：
关于双倍薪酬，2008年1月1日起施行的《中华人民共和国劳作合同法》第八十二条第一款规则：“用人单位自用工之日起超越一个月不满一年未与劳作者缔结书面劳作合同的，应当向劳作者每月付出二倍的薪酬。”
《中华人民共和国劳作争议调停裁定法》第二十七条第一款规则：“劳作争议请求裁定的时效期间为一年。裁定时效期间从当事人知道或许应当知道其权力被损害之日起核算。”
第二十七条第四款规则：“劳作联系存续期间因拖欠劳作报酬发作争议的，劳作者请求裁定不受本条第一款规则的裁定时效期间的约束……”。
《最高人民法院关于审理劳作争议案子适用法令若干问题的解说（二）》第三条
劳作者以用人单位的薪酬欠条为依据直接向人民法院申述，诉讼恳求不触及劳作联系其他争议的，视为托欠劳作报酬争议，按照一般民事纠纷受理。
依据《劳作合同法》的立法主旨来看，小编以为，双倍薪酬的裁定时效应当从未缔结书面劳作合同满一年的当日起核算。理由是：
《劳作合同法》第十四条第三款规则，用人单位自用工之日起满一年不与劳作者缔结书面劳作合同的，视为用人单位与劳作者已缔结无固定期限劳作合同。
《劳作合同法施行法令》第七条规则，用人单位自用人之日起满一年未与劳作者缔结书面劳作合同的，自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日应当按照《劳作合同法》第82条的规则向劳作者每月付出两倍的薪酬，并视为自用工之日起满一年的当日现已与劳作者缔结无固定期限劳作合同。
那么也便是说，用人单位未缔结书面劳作合同的赏罚性规则自用工之日起满一年已完毕，满一年后视为两边现已缔结了无固定期限劳作合同，不存在未缔结书面劳作合同的景象。因而，双倍薪酬的裁定时效应当从未缔结书面劳作合同满一年的当日起核算。
总而言之，《劳作合同法》第十四条第三款规则便是对二倍受薪酬时效的一个界定，即未缔结书面劳作合同满一年当日，视为两边现已缔结了无固定期限的劳作合同。
以上便是听讼网小编为咱们收拾的关于双倍薪酬的诉讼时效相关法令问题，期望能够协助咱们了解这方面的法令知识。假如您还有更多的疑问，能够咨询听讼网专业律师，或许直接托付听讼网律师帮您脱节法令窘境。
双倍薪酬的诉讼时效适用特别时效仍是一般时效：
双倍薪酬的时效问题是劳作争议中频频遇到也是常常评论的问题。首要的观念有两种：
一种以为适用特别时效，即劳作联系存续期间不核算时效，劳作联系免除之日起核算1年;
另一种支撑一般时效，即在知道或应当知道权力遭到损害时1年内。
首要，特别时效的适用对象是劳作报酬。双倍薪酬的组成咱们能够将其平分为两份，其间一份是劳作报酬，而别的一份则是对用人单位未缔结劳作合同的赏罚职责。所谓的双倍薪酬只是以薪酬为核算单位来确认赏罚的额度，并非所指双倍薪酬都为劳作报酬;
其次，从立法原意上看，双倍薪酬的准则规划，意图在于规制用人单位，使其按照法令规则与劳作者缔结劳作合同，假如未缔结劳作合同，双倍薪酬的赏罚性质便表现出来。所以双倍薪酬是对用人单位的一种赏罚性职责，用反其道而行之的方法维护劳作者的权益。
所以，双倍薪酬作为赏罚性职责适用一般时效。
关于双倍薪酬的法令规则：
关于双倍薪酬，2008年1月1日起施行的《中华人民共和国劳作合同法》第八十二条第一款规则：“用人单位自用工之日起超越一个月不满一年未与劳作者缔结书面劳作合同的，应当向劳作者每月付出二倍的薪酬。”
《中华人民共和国劳作争议调停裁定法》第二十七条第一款规则：“劳作争议请求裁定的时效期间为一年。裁定时效期间从当事人知道或许应当知道其权力被损害之日起核算。”
第二十七条第四款规则：“劳作联系存续期间因拖欠劳作报酬发作争议的，劳作者请求裁定不受本条第一款规则的裁定时效期间的约束……”。
《最高人民法院关于审理劳作争议案子适用法令若干问题的解说（二）》第三条
劳作者以用人单位的薪酬欠条为依据直接向人民法院申述，诉讼恳求不触及劳作联系其他争议的，视为托欠劳作报酬争议，按照一般民事纠纷受理。
依据《劳作合同法》的立法主旨来看，小编以为，双倍薪酬的裁定时效应当从未缔结书面劳作合同满一年的当日起核算。理由是：
《劳作合同法》第十四条第三款规则，用人单位自用工之日起满一年不与劳作者缔结书面劳作合同的，视为用人单位与劳作者已缔结无固定期限劳作合同。
《劳作合同法施行法令》第七条规则，用人单位自用人之日起满一年未与劳作者缔结书面劳作合同的，自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日应当按照《劳作合同法》第82条的规则向劳作者每月付出两倍的薪酬，并视为自用工之日起满一年的当日现已与劳作者缔结无固定期限劳作合同。
那么也便是说，用人单位未缔结书面劳作合同的赏罚性规则自用工之日起满一年已完毕，满一年后视为两边现已缔结了无固定期限劳作合同，不存在未缔结书面劳作合同的景象。因而，双倍薪酬的裁定时效应当从未缔结书面劳作合同满一年的当日起核算。
总而言之，《劳作合同法》第十四条第三款规则便是对二倍受薪酬时效的一个界定，即未缔结书面劳作合同满一年当日，视为两边现已缔结了无固定期限的劳作合同。
以上便是听讼网小编为咱们收拾的关于双倍薪酬的诉讼时效相关法令问题，期望能够协助咱们了解这方面的法令知识。假如您还有更多的疑问，能够咨询听讼网专业律师，或许直接托付听讼网律师帮您脱节法令窘境。