工资福利待遇是怎样确定的

陈华(化名)是我市一家公司的员工，因工受伤后，陈华向公司索赔，公司乐意付出其受伤期间的薪酬。但两边因对"原薪酬福利待遇"持不同定见，闹上了法庭。那么，公司究竟应该按何种规范，来补偿员工呢?
补偿定见纷歧
陈华是我市某公司的员工，入职前，两边约好作业时间为2008年1月1日到2008年12月31日。期间，陈华每个月拿到手的薪酬有近1800元。
作业期间，陈华两次受伤住院，均被社会与劳作保障局确定为工伤。2009年8月13日，陈华向市劳作裁定委员会恳求裁定，恳求公司与自己免除劳作联系，并付出第一次工伤住院膳食补助、第一次工伤一次性伤残补助金差额等，算计14项，金额达84480.5元。市劳作争议裁定委员会没有支撑陈华的恳求，经判决，陈华地点的公司只需付出补偿金额为15974.5元。
陈华遂向法院提起诉讼，恳求法院判公司与其免除劳作合同，并要求公司补偿91504.48元。一审法院断定，陈华公司只需付出18458.17元。
薪酬福利待遇怎么算
陈华不服一审判决，提出上诉称，原审按基本薪酬800元核算罢工留薪期的薪酬不妥，应按月平均薪酬1785.5元核算。
二审法院以为，关于原审按基本薪酬800元，核算陈华罢工留薪期是否正确的问题。《广东省工伤保险条例》第二十三条第一款规则，“员工因工伤需求暂停作业承受工伤医疗的，在罢工留薪期内，原薪酬福利待遇不变，由地点单位按月付出。罢工留薪期依照医疗完结期规则，由劳作能力鉴定委员会承认，最长不超越二十四个月。”其间“原薪酬福利待遇”中的“薪酬”是否包含加班费没有具体规则。二审法院以为，劳作者因工受伤丧失了劳作时机，从而形成薪酬收入丢失，本着有利于劳作者解说，“原薪酬福利待遇”应理解为劳作者实行利益丢失，即“原薪酬”应指劳作者包含加班费在内的月平均薪酬，原审按基本薪酬确认罢工留薪期的薪酬数额不妥。
两边当事人均认可陈华受伤前月平均薪酬为1785.5元，应按月平均薪酬1785.5元核算罢工留薪期薪酬。
综上，一审确定首要事实清楚，但部分法令适用不妥，一审判决应作部分改判。二审断定陈华地点公司，向其付出第2次工伤的一次性伤残补助金差额、罢工留薪期薪酬差额等5项，算计金额共38465元。