合法裁员有程序

案情简介
北京某进出口贸易公司在2008年8月受金融风暴影响，业务量急剧下降，经济效益严峻下滑，呈现了“人多活少”的状况，为了减缩本钱，公司决议进行一次大规模裁人。因为估计裁人人数将达上百人，为了防止公司员工大规模罢工和团体劳作争议的发作，该贸易公司聘请了专业咨询公司作为参谋，专业辅导、拟定了裁人计划，随后着手裁人。
2008年9月8日，贸易公司召开了整体员工大会，总司理在会上对公司的运营状况、资金流通状况及公司发展方向等方面作了具体陈述，随后人力资源部司理宣读了公司的裁人计划。当日下午，工会对裁人计划进行了评论，并无贰言。次日，贸易公司按照法定程序将裁人计划等有关资料送交了当地劳作行政部门。
2008年10月13日，核单员小武接到了公司的告诉，要求其在3日内到公司人力资源部处理免除劳作合同的手续，收取经济补偿。小武对此表明不满，以为贸易公司裁人没有与劳作者洽谈，且他也私下里打听到裁人计划并未取得上级劳作行政部门的批复，遂向劳作争议裁定委员会提出请求，要求持续实行劳作合同。
裁定成果
贸易公司裁人程序契合法律规则，驳回小武持续实行劳作合同的裁定请求。
专家点评
焦点一：哪些状况下能够裁人?
关于用人单位能够裁人的法定景象，1995年实施的《劳作法》第二十七条、《北京市企业经济性裁减人员规则》第三条都作出了明确规则，大致可分为两种状况：榜首，濒临破产，被人民法院宣告进入法定整理期间;第二，生产经营状况发作严峻困难，如接连三年经营性亏本且亏本额逐年添加，资不抵债、80%的员工罢工待工、接连6个月无力按最低生活费规范付出劳作者生活费用等。
2008年实施的《劳作合同法》第四十一条，将用人单位裁人的法定景象扩大为以下四种：
1.按照企业破产法规则进行重整的;
2.生产经营发作严峻困难的;
3.企业转产、严峻技术革新或许经营方式调整，经改变劳作合同后，仍需裁减人员的;
4.其他因劳作合同订立时所根据的客观经济状况发作严峻改变，致使劳作合同无法实行的。
需求留意的是，关于第三种状况，许多用人单位都有这样的误解，以为只需呈现了生产经营状况恶化、严峻亏本、开工严峻不足、产品严峻积压等困难，就可依此裁人。事实上，只要用人单位呈现的困难到达了当地政府规则的严峻困难企业规范，才契合生产经营发作严峻困难的真实意义。别的，用人单位在根据第三种状况进行裁人时，应当留意劳作合同的改变程序要合法。