公司把月薪改为绩效奖金合法吗
来源：听讼网整理 2018-07-19 06:33
在一般的作业中，咱们都会用收取月薪的办法来取得咱们劳作之后应得的金钱，那么在我国相关法令中，关于将月薪改为绩效奖金的是否合理呢?听讼网小编很侥幸能为您收拾以下关于公司把月薪改为绩效奖金合法吗的相关材料。
公司把月薪改为绩效奖金是否合法
不合法
1、职工薪酬的组成首要包含自己的劳作酬劳(依照法令规定的金额)，岗位补贴，绩效以及其他奖赏性待遇。
2、单位将职工每月总待遇的10%作为绩效奖金，是要看10%中是否存在职工的劳作酬劳，假如没有是可行的。假如有则单位的做法是归于违法行为。
月薪制辞去职务时薪酬怎样算
月薪制辞去职务时薪酬依照劳作者正常出勤时的天数以及加班多少来进行核算，一般薪酬是：月薪酬÷21.75×实践出勤天数,
作业日加班费的核算办法:月薪酬÷21.75÷8×加班小时数×1.5倍;
双休日加班费的核算办法：月薪酬÷21.75÷8×加班小时数×2倍;
法定节假日加班费的核算办法：月薪酬÷21.75÷8×加班小时数×3倍。
一、《劳作法》第四十四条 有下列景象之一的，用人单位应当依照下列规范付出高于劳作者正常作业时间薪酬的薪酬酬劳：
(一)安排劳作者延伸作业时间的，付出不低于薪酬的百分之一百五十的薪酬酬劳;
(二)休息日安排劳作者作业又不能安排补休的，付出不低于薪酬的百分之二百的薪酬酬劳
(三)法定休假日安排劳作者作业的，付出不低于薪酬的百分之三百的薪酬酬劳。
《关于职工全年月平均作业时间和薪酬折算问题的告诉》
绩效奖金优缺陷
长处
1.将个人的收入同其自己的作业绩效直接挂钩，会鼓舞职工发明更多的效益，一起又不添加企业的固定本钱。
2.严厉的、长时间的绩效薪酬系统是一种有用的办法，让公司不断改进职工的作业能力、作业办法，进步职工绩效。
3.这种办法使绩效好的职工得到了奖赏，一起也能获取、保存绩效好的职工。
4.当不景气的时分，尽管没有奖金了，可是因为薪酬本钱较低，公司也可以不炒人、少炒人，让职工有安全感，添加职工的忠诚度;当经济复苏时，公司也有足够的人才储藏。
缺陷
1.绩效薪酬鼓舞职工之间的竞赛，损坏职工之间的信赖和团队精神。职工之间会封闭信息，保存经历，乃至或许会抢夺客户。对那些必定需求团队协作才干有好的产出的企业，这种办法就不适用。
2.绩效薪酬鼓舞职工寻求高绩效。假如职工的绩效同安排(部分、公司)的利益不一致，就或许发作个人绩效进步，安排的绩效反而下降的状况，这时分这种办法就失去了价值。例如，销售员为了达到买卖，或许会对客户做出许多免费服务许诺，公司为了实现许诺或许会投入很高的本钱。
3.职工或许为了寻求高绩效而危害客户的利益。例如，保险公司的业务员，为了达到买卖过度夸张保单价值。当被客户识破后，有或许会要求退保，一起，保户也会对保险公司发生不信赖。再如医师为了添加效益，或许会给患者开高额药方，做不必要的贵重查看。这种做法有违医院的主旨，一起也会危害医院的形象。
绩效奖金是分为两部分的，其间包含了一部分的固定薪酬以及一部分的绩效奖赏，它的存在不像月薪一般运用有固定性的，可是绩效奖金的存在能加可以让咱们的作业人员在作业中得到鼓励，然后愈加尽力的进行相关的作业，以上是听讼网小编为您收集收拾的相关内容，也请咨询听讼网专业法令顾问，听讼网为您供给专业的法令咨询。
公司把月薪改为绩效奖金是否合法
不合法
1、职工薪酬的组成首要包含自己的劳作酬劳(依照法令规定的金额)，岗位补贴，绩效以及其他奖赏性待遇。
2、单位将职工每月总待遇的10%作为绩效奖金，是要看10%中是否存在职工的劳作酬劳，假如没有是可行的。假如有则单位的做法是归于违法行为。
月薪制辞去职务时薪酬怎样算
月薪制辞去职务时薪酬依照劳作者正常出勤时的天数以及加班多少来进行核算，一般薪酬是：月薪酬÷21.75×实践出勤天数,
作业日加班费的核算办法:月薪酬÷21.75÷8×加班小时数×1.5倍;
双休日加班费的核算办法：月薪酬÷21.75÷8×加班小时数×2倍;
法定节假日加班费的核算办法：月薪酬÷21.75÷8×加班小时数×3倍。
一、《劳作法》第四十四条 有下列景象之一的，用人单位应当依照下列规范付出高于劳作者正常作业时间薪酬的薪酬酬劳：
(一)安排劳作者延伸作业时间的，付出不低于薪酬的百分之一百五十的薪酬酬劳;
(二)休息日安排劳作者作业又不能安排补休的，付出不低于薪酬的百分之二百的薪酬酬劳
(三)法定休假日安排劳作者作业的，付出不低于薪酬的百分之三百的薪酬酬劳。
《关于职工全年月平均作业时间和薪酬折算问题的告诉》
绩效奖金优缺陷
长处
1.将个人的收入同其自己的作业绩效直接挂钩，会鼓舞职工发明更多的效益，一起又不添加企业的固定本钱。
2.严厉的、长时间的绩效薪酬系统是一种有用的办法，让公司不断改进职工的作业能力、作业办法，进步职工绩效。
3.这种办法使绩效好的职工得到了奖赏，一起也能获取、保存绩效好的职工。
4.当不景气的时分，尽管没有奖金了，可是因为薪酬本钱较低，公司也可以不炒人、少炒人，让职工有安全感，添加职工的忠诚度;当经济复苏时，公司也有足够的人才储藏。
缺陷
1.绩效薪酬鼓舞职工之间的竞赛，损坏职工之间的信赖和团队精神。职工之间会封闭信息，保存经历，乃至或许会抢夺客户。对那些必定需求团队协作才干有好的产出的企业，这种办法就不适用。
2.绩效薪酬鼓舞职工寻求高绩效。假如职工的绩效同安排(部分、公司)的利益不一致，就或许发作个人绩效进步，安排的绩效反而下降的状况，这时分这种办法就失去了价值。例如，销售员为了达到买卖，或许会对客户做出许多免费服务许诺，公司为了实现许诺或许会投入很高的本钱。
3.职工或许为了寻求高绩效而危害客户的利益。例如，保险公司的业务员，为了达到买卖过度夸张保单价值。当被客户识破后，有或许会要求退保，一起，保户也会对保险公司发生不信赖。再如医师为了添加效益，或许会给患者开高额药方，做不必要的贵重查看。这种做法有违医院的主旨，一起也会危害医院的形象。
绩效奖金是分为两部分的，其间包含了一部分的固定薪酬以及一部分的绩效奖赏，它的存在不像月薪一般运用有固定性的，可是绩效奖金的存在能加可以让咱们的作业人员在作业中得到鼓励，然后愈加尽力的进行相关的作业，以上是听讼网小编为您收集收拾的相关内容，也请咨询听讼网专业法令顾问，听讼网为您供给专业的法令咨询。